Schlagwort: Duldungsvereinbarung

„Duldungsvereinbarung für die Lufthansa Station Stuttgart“ Was steckt dahinter?

Liebe Kolleginnen, liebe Kollegen,

am 05.12.13 wurde durch den Betriebsrat Stuttgart eine „Duldungsvereinbarung“ unterschrieben, nach der sich „die Betriebspartner einig sind, dass die im Vorfeld der voraussichtlichen Betriebsänderung, die in dieser Vereinbarung beschriebenen Ansprüche und Maßnahmen genutzt werden können“. Insbesondere solle dadurch auch „die Fluktuation“ gefördert werden. Auf einer Betriebsversammlung noch Ende November 2013 wurde das Papier zwar „nebenbei“ angesprochen, jedoch als nur für ATZ und bei Abfindungen relevant dargestellt; die gravierenden Auswirkungen auf das Stammpersonal wurden jedoch verschwiegen. Das bedarf dringend einer näheren Erläuterung!
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Fluktuation – im eigentlichen Sinn, von lat. fluctuare, hin und her schwanken – ist ein ganz natürlicher Vorgang: Mitarbeiter verlassen auf eigenen Wunsch ein Unternehmen wieder oder sie scheiden aus Altersgründen aus. Dafür würden normalerweise neue Mitarbeiter eingestellt, um die Arbeit weiterhin zu erledigen. Dieser natürliche Vorgang müsste weder von Betriebsräten erst geduldet, noch besonders gefördert werden.

In Stuttgart geht es aber um etwas ganz anderes: die Lufthansa plant die Einstellung der Eigenabfertigung und die komplette Abfertigung soll an einen Fremdanbieter vergeben werden. Mit anderen Tarifverträgen zu günstigeren finanziellen Konditionen. Das technische Konstrukt dazu lautet „Betriebsänderung“.

Der Arbeitgeber hat ein natürliches Interesse, sich bei dieser Betriebsänderung um möglichst wenige seiner ehemaligen MitarbeiterInnen in Form von Interessenausgleich und Sozialplan kümmern zu müssen. Er versucht Anreize zu schaffen, damit bereits vor der Betriebsänderung möglichst viele MitarbeiterInnen das Unternehmen freiwillig verlassen. Entweder in Form von vorgezogener Altersteilzeit oder im beiderseitigen Einvernehmen mit Aufhebungsverträgen bei gleichzeitiger Zahlung von Abfindungen.

Das an sich wäre ja noch völlig legitim. Bilaterale, freiwillige Vereinbarungen können zwischen Arbeitgebern und einzelnen Arbeitnehmern immer geschlossen werden; sie unterliegen weder der gesetzlichen Mitbestimmung, noch müssten sie vom Betriebsrat in irgendeiner Form formal geduldet werden.

Warum dann eine solche „Duldungsvereinbarung“?
Weil es eben nicht um natürliche Fluktuation geht, sondern weil hier möglichst schnell möglichst viele Arbeitsplätze abgebaut werden sollen. Und das hat natürlich auch massive Auswirkungen auf das übrige Stammpersonal! Die Duldung durch den Betriebsrat besteht ausschließlich darin, dass er die negativen Auswirkungen des Personalabbaus auf das Stammpersonal „dulden wird“ und dass er dem Einsatz von Leih- und Fremdfirmen bedingungslos zustimmen wird.

Welche Auswirkungen auf das Stammpersonal können das sein?
Die wesentlichen Knackpunkte sind unter dem Kapitel „Maßnahmen zur Aufrechterhaltung des Betriebes“ (S.8) zu finden. Dort steht: „Zur Aufrechterhaltung des operativen ordnungsgemäßen Stationsbetriebes hat die DLH die Möglichkeit, geeignete Maßnahmen zur Überbrückung bzw. Flexibilisierung umzusetzen“.

Das war zwar schon immer so, aber: „…eventuell entstehende Unterdeckung soll weder durch Arbeitszeitaufstockungen noch durch DLH-Neueinstellungen ausgeglichen werden“.
Betriebsrat und Arbeitgeber sind sich also einig, dass es zu Unterdeckungen kommen wird. Und deshalb vereinbaren sie weiter: „Die operativen Führungskräfte können zur Abdeckung untertägig entstehender Personalbedarfe Arbeitseinsätze…in anderen Arbeitsbereichen anordnen.“
Das könnte also bedeuten: bei entsprechender Qualifikation von 06:00 bis 10:00 Uhr am Check In, dann von 10:00 bis 12.00 Uhr abkommandiert zum Ticket Counter und von 12:00 bis 14:00 Uhr zu Lost & Found oder, oder, oder… Ein solches Vorgehen wird durch den Betriebsrat mit dieser Vereinbarung zumindest ausdrücklich geduldet!
Ganz generell heißt es in der Vereinbarung weiter: „Um die Personalplanung möglichst optimal abzubilden, können längerfristige Einsätze in anderen Arbeitsbereichen … geplant werden“.

Aber es steht doch schon in meinem Arbeitsvertrag, dass LH mich anderweitig einsetzen kann? Wo ist das Problem?
Tatsächlich steht in den allermeisten Arbeitsverträgen, dass Lufthansa MitarbeiterInnen auch in anderen Bereichen einsetzen könne. Arbeitsgerichte gehen aber davon aus, dass es sich bei diesem Passus um eine „Allgemeine Geschäftsbedingung“ (AGB) handelt, da er sich in nahezu allen Arbeitsverträgen der Lufthansa wiederfindet. Eine AGB wäre aber unwirksam, wenn eine Vertragspartei dadurch einseitig benachteiligt werden würde und das wäre hier ganz zweifelsfrei der Fall!

Würde dieser Passus nämlich tatsächlich gelten, dann könnte Lufthansa ja jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin quasi in beliebigen gleichwertigen Tätigkeiten an jedem beliebigen Ort der Erde einsetzen. Das Direktionsrecht greift hier aber nicht! Jemand, der sich mal für eine bestimmte Tätigkeit in Stuttgart beworben hat, der hat sich auf genau diese Tätigkeit und eben auch genau für Stuttgart beworben.
Eine Veränderung von wesentlichen Arbeitsbedingungen bedarf immer einer Änderung des Arbeitsvertrages, zumindest aber einer formalen Versetzung. Und eine solche Änderung des Arbeitsvertrages ist nur auf zwei Arten möglich: entweder im beiderseitigen Einvernehmen, wenn der Mitarbeiter also ausdrücklich damit einverstanden ist, oder im Wege der Änderungskündigung.
Gegen eine (hier ohnehin nicht zulässige) Ausübung des Direktionsrechtes könnte man sich ebenso wehren, wie gegen eine Änderungskündigung. Der erste Ansprechpartner wäre in beiden Fällen immer der Betriebsrat und erst in weiteren Schritten, sofern erforderlich, möglicherweise die Arbeitsgerichte.

Nun „duldet“ aber der Betriebsrat in Stuttgart mit dieser Vereinbarung diese nicht zulässige Ausübung des Direktionsrechtes und er stimmt dem langfristigen und damit nicht nur vorübergehenden Einsatz in anderen Arbeitsbereichen bereits vorab pauschal zu. Er gibt damit faktisch die harte Mitbestimmung gemäß Betriebsverfassungsgesetz zugunsten des Arbeitgebers auf und betroffenen Kolleginnen und Kollegen bliebe damit nur noch der private Klageweg!

Auch bei den sonstigen Arbeitsbedingungen erhält der Arbeitgeber durch den Betriebsrat Stuttgart durch die Vereinbarung plötzlich immens großen Spielraum zugestanden: „Über die Fremdvergabe etwaiger Arbeitspakete wird der Betriebsrat rechtzeitig informiert“. Nirgends ist weiter geregelt, wie diese Arbeitspakete denn aussehen dürfen. Denkbar wäre z.B., dass der Arbeitgeber Arbeitspakete von Mitarbeitern in Jahresarbeitszeit ganz oder teilweise an externe Anbieter vergibt. Das könnte dann auch bedeuten, dass z.B. die Arbeit an Sonn- und Feiertagen fremd vergeben würde, um bei den entsprechenden Zuschlägen zu sparen. Oder, oder, oder….

Es gibt also einen ganz gravierenden Unterschied zu den sogenannten „Move Stationen“ NUE, CGN, BRE und HAJ: auch dort wurde dem langfristigen Arbeitsplatzabbau und dem Einsatz von Fremdarbeitern zwar zugestimmt. Das Stammpersonal wäre gemäß Move Vereinbarungen aber geschützt und tabu! Und das genau ist der Grund, warum LH die Move Vereinbarungen Ende letzten Jahres gekündigt hat: der Personalabbau und die Betriebsänderungen analog Stuttgart sollen mittels Vertragsbruch beschleunigt werden! Die gerichtlichen Überprüfungen der Move Kündigung laufen…

Bei dieser Duldungsvereinbarung geht es also nicht, wie gerne und oft falsch dargestellt, lediglich um ATZ und Aufhebungsverträge, im Gegenteil: diese Duldungsvereinbarung hat ganz gravierende negative Auswirkungen auf das Stammpersonal!

Wir als AGiL werden Sie weiter informieren und auf dem Laufenden halten. Zu gegebener Zeit werden wir zu einer Infoveranstaltung in Stuttgart einladen, wo wir dann auch einen neutralen Rechtsanwalt hinzuziehen werden.

Es geht um unsere Arbeitsplätze: ZEIT, AGIL ZU WERDEN!

Mit kollegialen Grüßen,
euer AGiL-Bundesvorstand,

Andreas Strache Thorsten Beißner Wilfried Schmitz Felix Stahlke
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