Category: Betriebsrat

AGiL Info MUC: Rufbereitschaft

AGiL Info MUC: Rufbereitschaft

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

das Thema Rufbereitschaft beschäftigt uns alle seit Jahren. Wir, Eure AGiL-Betriebsräte, haben uns viele Gedanken darüber gemacht, wie man Eure Belange als Kollegen und operative Herausforderungen bei IRREGs besser unter einen Hut bringen kann.

Unsere Idee basiert auf 2 Säulen:

• späterer Beginn der Schlussdienste mit mehr „Luft“ nach hinten und
• eine Aktualisierung und Optimierung der bestehenden IRREG Prozesse.

Wenn diese beiden Faktoren „Dienstverlegungen“ und „klar definierte Prozesse“ ineinandergreifen wird das Konzept funktionieren! Wir sind nach wie vor der festen Überzeugung, dass dadurch eine Rufbereitschaft nicht mehr nötig wäre. 

Der aktuelle Stand:

Nach dieser Vorarbeit durch uns AGiL- Betriebsräte wurden die Betriebsvereinbarungen zur Rufbereitschaft per Mehrheitsbeschluss des Betriebsrates offiziell gekündigt. Bis neue Vereinbarungen mit der Geschäftsleitung getroffen werden, wirken die alten Vereinbarungen per Gesetz nach, das bedeutet, sie gelten weiterhin unverändert. Aufgrund gesetzlicher Vorgaben gibt es bei MUC L/GA1 eine spezielle Situation, deswegen wird die Vereinbarung RUF in dieser Abteilung gesondert behandelt.

“Warum geht nichts vorwärts? oder Warum habe ich als Mitarbeiter den Eindruck es geht nichts vorwärts”:

Die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung gestalteten sich von Anfang an sehr schwierig, so dass bei Euch der Eindruck entstanden ist, es geht nichts vorwärts. Tatsächlich stecken die Gespräche im Moment in einer Sackgasse. Das liegt nach unserer Auffassung an 2 Faktoren: Zum einen haben wir den Eindruck, dass auf Seiten der Geschäftsleitung kein ernsthaftes Interesse besteht, sich näher mit unserem Konzept

auseinanderzusetzen, trotz über- zeugender Argumente von unserer Seite. Zum anderen ist es uns nicht gelungen, alle Gruppierungen des Betriebsrates dazu zu be- wegen, sich ebenfalls mit eigenen Ideen einzubringen und sich für Eure Belange einzusetzen. Unserer Auffassung nach kann es, wenn es um die Belange von Kolleginnen und Kollegen geht, keine verfestigte Abwehrhaltung geben, im Sinne von „aus Prinzip dagegen sein“, nur weil wir etwas erarbeitet haben, denn es muss letzten Endes um die Inhalte gehen und nicht darum, eine Oppositionshaltung einzunehmen. Gerade in diesen unruhigen Zeiten ist es enorm wichtig, dass die von Euch gewählte Mitbestimmung als eine Einheit auftritt und klare Signale an die Geschäftsleitung sendet, um alle für Euch so wichtigen Themen wie Rufbereitschaft, Schichtplangestaltung usw. voranzubringen. Vielleicht ist es jetzt kurz vor der Betriebsratswahl an der Zeit, darüber nachzudenken, aus welchen Motiven mancher das Amt des Betriebsrates ausübt und dahin- gehend seine Wahlentscheidung zu treffen. 

Wir kämpfen für unsere Überzeugung – 2 Säulen 2 Konzepte 1 Ziel 

Trotz all dieser Widrigkeiten kämpfen wir weiter für unsere Überzeugungen und haben neuen Schwung in die Verhandlungen gebracht. Auf Vorschlag von AGiL wurde im Betriebsrat beschlossen, die von uns oben vorgestellten 2 Säulen unseres Konzeptes getrennt voneinander weiterzuverfolgen. In der AG (Arbeitsgruppe) IRREG werden zukünftig alle Prozessthemen rund um IRREG- Situationen betrachtet. Die Arbeitszeitthemen zur RUF werden in der AG Schichtplanung bearbeitet. Diese wurde gegründet im Zusammenhang mit dem Projekt „Hub 2020“ und dem Ziel, die Schichtplangestaltung für alle Bereiche der Station zu modernisieren. Aus der „AG Schichtplanung“ kommen bereits erste Signale, dass sich die Geschäftsleitung spätere Schlussdienste vorstellen kann.

Was wir schon erreicht haben:

Einen weiteren Impuls gegeben hat der Beschluss des Betriebsrates, die 10-Stunden- und Pausenverstöße anzuzeigen. Nun ist die Geschäftsleitung im Zugzwang zu handeln, IRREG Prozesse neu zu überdenken, um durch geeignete Maßnahmen die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten. Ein aktuelles Beispiel dafür ist der 11.1.2018. An diesem Tag gab es immer wieder Computer- ausfälle und zusätzlich lag eine offizielle Sturmwarnung vor. Die Geschäftsleitung hat mit Erfolg proaktiv Kollegen gefragt, ob sie bereit wären ihre Spätdienste nach hinten zu verlegen. Diese Maßnahme hat dazu beigetragen, dass die IRREG Situation an diesem Tag entspannter ablief, 10 Stundenverstöße vermieden wurden und ein Hereinrufen der RUF nicht nötig war. Für uns ist das das klare Zeichen, dass unsere Ideen realisierbar sind! Unser Konzept RUF funktioniert! Aus unserer Sicht sind wir jedoch noch lange nicht am Ziel. In einem kontinuierlichen Dialog mit der Geschäftsleitung müssen nun dringend die Prozesse klar definiert werden, um eine nachhaltige Basis für den zukünftigen Umgang mit IRREG Situationen zu schaffen. Die federführend von AGiL Betriebsräten durchgeführte Mitarbeiterumfrage, hat eindeutig gezeigt, dass die RUF von Euch als Belastung empfunden wird. Prophylaktisch die RUF hereinzurufen, wie in den vergangenen Monaten, kann keine Lösung sein, da dies vor allem für die PDIs zu einer er- heblichen Mehrbelastung führt. Auch darf unter keinen Umständen durch das Rufen der Kolleginnen und Kollegen in der Ruf- bereitschaft der aktuelle Mangel an Personal kompensiert werden! Dies ist und war (auch bei den Vereinbarungen der Vergangenheit) niemals der Sinn der Ruf- bereitschaft!

Was wir für Euch und Uns erreichen möchten:

In unserer Umfrage habt Ihr Euch mehrheitlich gegen eine Rufbereitschaft ausgesprochen. Es kann nicht sein, dass Eure Meinung so wenig Gehör – sowohl bei der Geschäftsleitung wie auch bei Teilen des Betriebsrates – findet und darüber hinaus auf Desinteresse stößt. Der Betriebsrat ist die von Euch gewählte Vertretung und Eure Interessen haben dabei immer an erster Stelle zu stehen! Dabei kann man durchaus unterschiedlicher Meinung sein, am Ende des Tages darf es jedoch keine Rolle spielen, ob Eure Vertreter im Betriebsrat sich nun Grün, Rot, Blau, Gelb oder anders nennen. Das Gesetz kennt keine Oppositionsarbeit innerhalb des Betriebsrates!

Eure Interessen haben immer Vorrang!

Dafür stehen wir als AGiL Betriebsräte:Wir vertreten EURE Interessen! 

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FRAPORT: AGiL Info Dezember 2017

FRAPORT: AGiL Info Dezember 2017

Tarifverträge des Gemeinschaftsbetriebes ungültig?

Nachdem der Gemeinschaftsbetrieb von Fraport AG, FraVoko und FraGround zum 01. Juli 2017 den Betrieb aufnahm, wurden gleichzeitig die 2 bestehenden Betriebsratsgremien, mit separaten Tarifverträgen, ausgestattet.

Die Verhandlungsführer Ver.di, DBB und Arbeitgeberverband vereinbarten, entgegen des Betriebsverfassungsgesetzes, ein Betriebsrat pro Gemeinschaftsbetrieb, die Beibehaltung der jeweiligen bestehenden Betriebsratsgremien. Der Betriebsrat (BR) der Fraport AG beauftragte hierzu ein Rechtsanwaltsbüro mit der Klärung der Angelegenheit. Die BR- Anwaltskanzlei bestätigte dem Betriebsratsgremium die Unzulässigkeit von zwei BR-Gremien im Gemeinschaftsbetrieb. U. a. besteht für den BR dringender Handlungsbedarf, da der Fraport-BR nur bis zum 31.12.2017 im Amt wäre. Um eine Verlängerung der Amtszeit zu erwirken müsste umgehend eine Betriebsvereinbarung (BV) mit dem Arbeitgeber abgeschlossen werden. Hierzu reichten AGiL Betriebsräte zwei Anträge im Betriebsrat ein. Leider fanden die Anträge, sowohl eine BV abzuschließen, wie einer rechtlichen Prüfung der Angelegenheit vor Gericht, im Gremium eine Mehrheit. Für die Tarifvertragsparteien ist natürlich alles in Ordnung und es besteht keinerlei Handlungsbedarf. Fazit:Der Arbeitgeber kann weiterhin die beiden Betriebsratsgremien gegeneinander ausspielen, mit Unterstützung von Betriebsräten mit gleichzeitiger enger Gewerkschaftsbindung. Wurden jemals die Mitarbeiter gefragt, ob sie diese unterschiedliche Handhabung ihrer Angelegenheiten möchten? D. h. auch, dass die anstehenden Wahlen unter Vorbehalt einer rechtlichen Klärung stehen. Dies kann weder im Interesse der Belegschaft noch eines funktionierenden Betriebsratsgremiums sein.

Jahressonderzahlung

Sollte sich jemand wegen der diesjährigenvHöhe seiner Jahressonderzahlung mit dervNovemberabrechnung gewundert haben, wollen wir das Ergebnis der tariflichen Verhandlungen mit Verdi noch einmal in Erinnerung rufen.

„TVöD – Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst, Tarifrunde 2016

1. Laufzeit: 24 Monate:
01.03.2016 – 28.02.2018

2. Entgelt:
• Entgelterhöhung in 2 Stufen:

o 01.03.2016: +2,4%

o 01.02.2017: +2,35%

• Erhöhung des Pflichtbeitrages zur betrieblichen Zusatzversorgung für TVöD Bund und einiger Zusatzversorgungskassen im Bereich TVöD VKA in 3 Stufen. Es werden sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberbeiträge angehoben:

o 01.07.2016: 0,2% Ost: 0,75%

o 01.07.2017: 0,1% Ost: 0,75%

o 01.07.2018: 0,1% Ost: 0,75%

Diese Beitragserhöhungen führen zu einer Absenkung der Netto-Gehälter. Absenkung der Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld) im Bereich TVöD VKA (Kommunen):

• Einfrieren auf das Niveau des Jahres 2015 für die Jahre 2016 bis 2018

• zusätzlich eine weitere Absenkung um 4 Prozentpunkte im Jahr 2017 Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst – Bereich VKA. Absenkung der Jahressonderzahlung 2016 bis 2018.

Des Weiteren werden die Bemessungssätze im Jahr 2017 zusätzlich um 4 Prozentpunkte abgesenkt und die Absenkung für künftige Jahre beibehalten. Ab dem Jahr 2019 sollen die Bemessungssätze nicht weiter abgesenkt werden, d.h. die Jahres sonderzahlung nimmt wieder an den Entgeltsteigerungen teil.“
(Auszug aus dem zurzeit geltenden TVöD)

Wir von der AGiL sagen noch einmal „Danke Ver.di“ für so ein Ergebnis!

Richtigstellung zur Thematik Klimatechnik Vorstandsebene

In der Betriebsversammlung wurden die AGiL Betriebsräte durch unseren Vorstandsvorsitzenden Herrn Dr. Schulte als „Lügner“ bezeichnet, die die Unwahrheit über die Thematik der „Zwei-Klassen-Gesellschaft oder was läuft bei Fraport schief“ geschrieben hatten. Die Thematik bezog sich auf die Genehmigung einer neuen Heiz- und Kühldecke, separate Klimaanlage beziehungsweise einer Beschattungsanlage für die Außenterrasse nur für die Vorstandsetage im Gebäude 178 für ungefähr schlappe 750.000 €. Dieses Thema, erklärte unser Vorstandsvorsitzender Dr. Schulte den Anwesenden in der Betriebsversammlung, ist eine Lüge und niemals für den Vorstand geplant.

Lieber Herr Dr. Schulte, wir sind weiterhin der Meinung, dass das besagte Geld besser für die gesamten klimatischen Bedingungen im Gebäude 178 für alle Beschäftigten ausgegeben werden sollte, anstatt nur die Problematiken der Vorstandsetage zu beheben. Damit wir aber von Ihnen nicht wieder einer Lüge bezichtigt werden, haben wir uns die Mühe gemacht und Ihnen den dazugehörigen Projektauftrag rausgesucht.

Der Projektname lautet Optimierung Klimatechnik GE 178 E07 mit der Projektnummer B-002536. Hierin heißt es wörtlich:“ Im Vorstandsbereich in der Ebene 07 im Westriegeldes Gebäudes 178 wird das Raumklima als unbehaglich empfunden. Besonders kritisch sind die klimatischen Verhältnisse in den Vorstand- Besprechungsräumen während der Sommermonate, aufgrund der trockenen Raumluft kommt es ebenfalls zu Beschwerden in den Wintermonaten.“ Gerne senden wir Ihnen die kompletten Unterlagen zu.

Ups….Wer einmal Lügt dem Glaubt man nicht, auch wenn er dann die Wahrheit spricht !

Täuschung und Tarnung

Immer wieder beschweren sich Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen über Veröffentlichungen im offiziellen BR-Magazin WIR. Um hier Klarheit zu schaffen, muss Richtiggestellt werden, dass die Inhalte der Veröffentlichungen nicht die Meinung des gesamten BR-Gremiums wiedergeben. Die Überschriften der Themen werden zwar im Gremium beraten, aber die Ausgestaltung und die Werbeinhalte der Veröffentlichungen sind weder abgestimmt noch wurden die Texte vom BR-Gremium freigegeben. Für den Inhalt und die textliche Ausgestaltung trägt einzig nur die Betriebsratsvorsitzende die Verantwortung.

Ist das die gewollte 5*-Sterne Airport Notfallversorgung

AGiL hatte bereits zur letzten Betriebsversammlung am 20.09.2017 über die Zustände der ärztlichen Versorgung in der Flughafenklinik berichtet und bemängelt das in der Zeit zwischen 16:00 und 07:00 Uhr morgens kein Ambulanzarzt mehr zur Verfügung steht. Jetzt können wir erneut über ein weiteres unverständliches Geschehen – was letztendlich unsere Beschäftigten und Passagiere  Betrifft – berichten. Als am 8. November diesen Jahres eine Fraport-Beschäftigte mit einem Kollegen im Terminal 2 eine bewusstlose Person aufgefunden und sofort per Telefon den Notruf abgesetzt hatte, passierte folgendes:

• Erst einmal passierte nichts

• Nach langen 14 Minuten kamen dann zum Glück die Kollegen der Flughafen Feuerwehr vor Ort, mit dem Hinweis an die Kollegin die gerade erste Hilfe leistete, dass kein medizinisches Rettungsfahrzeug mit Besatzung zurzeit verfügbar ist. Die Kollegin setzte somit ihre Rettungsmaßnahmen fort.

• Nach weiteren langen 6 Minuten ist dann der Notarzt mit der Besatzung des Rettungswagens vor Ort eingetroffen und konnte den Patienten übernehmen. Für den Patienten ist es sicherlich gut und beruhigend, wenn schnelle erste Hilfe durch einen Ersthelfer naht, aber im Ganzen betrachtet, ist entscheidend wie schnell der Patient der klinischen Versorgung zugeführt wird. Eine präklinische Notfallversorgung einschließlich der notärztlichen Versorgung sollte für einen 5* Sterne Airport innerhalb der gesetzlichen Hilfsfrist selbstverständlich sein! Zur Versorgung von Notfallpatienten ist eine vorgegebene Zeitspanne in Verbindung mit höchster Eilbedürftigkeit erforderlich, wenn höchste Eile geboten ist um Menschenleben zu retten oder schwere gesundheitliche Schäden abzuwenden. Die Hilfsfrist ist mit 10 Minuten vom Gesetzgeber als umsetzbar und sachlich vertretbar vorgegeben, innerhalb dem in der Regel jeder Notfallort zu erreichen ist. Deshalb sagen wir auch zu diesem Vorfallohne einen Vorwurf an die Kollegen/-innen der Feuerwehr oder des Rettungsdienstes – das war wieder einmal eine ganz schlechte Performance für einen angehenden 5* Sterne Airport mit den Leitsprüchen „Great to have you here“ und „Wir sorgen dafür“. Unsere Bitte an den Vorstand lautet deshalb:

• Personalaufstockung für die Flughafenklinik und das Rettungsdienstpersonal

•  Aufstockung und Bereitstellung von benötigten Rettungsmitteln

Was ist mit dem Gesundheitsschutz für die Beschäftigten im Terminal 2?

Seit 2012 ist es verpflichtend zusätzlich zu bereits bestehenden Vorsorgemaßnahmen regelmäßig die Warmwasseranlagen auf Legionellen überprüfen zu lassen. Legionellen sind Bakterien, die natürlicherweise im Süßwasser vorkommen und sich in Warmwasserleitungen vermehren (können). Dies ist dem Gesundheitsschutz geschuldet. Über das Einatmen von sehr stark mit Legionellen belasteten zerstäubten Wassertröpfchen die zum Beispiel beim Duschen entstehen, gelangen die Bakterien in die Lunge. Geringe Konzentrationen von Legionellen im Wasser sind gesundheitlich unbedenklich. Bei bis zu 100 KBE (koloniebildende) Einheiten pro 100 ml Wasser muss noch nichts unternommen werden. Wird dieser Grenzwert erreicht oder überschritten, muss das Gesundheitsamt informiert und die Anlage geprüft und verbessert werden.

Die im Oktober / November 2017 durch eine externe Firma gemessenen Grenzwerte sind um ein Vielfaches an KBE Einheiten überschritten worden. Wir möchten vom Arbeitgeber, um eine mögliche Gesundheitsgefährdung zu verhindern, dass er sich der Problematik schnellstmöglich annimmt und Abhilfe schaffen wird.

Lieber Vorstand…“Lassen Sie Ihr Team nicht alles ausbaden!“

Denn wer gesund ist, kommt gerne zur Arbeit.

Information zur neuen Besetzung der Einigungsstelle

Nachdem wir bereits im Betriebsratsgremium die Besetzung der Mitglieder der Einigungsstelle – zum Thema Dienstplanverlängerungen und Überstunden – mit Peter Henrich und als sein persönlicher Ersatz Dieter Menger beschlossen hatten, wurde dem BR Gremium durch den Arbeitgeber signalisiert, das er mit einer 6er Besetzung nicht einverstanden ist. Um weitere Verzögerungen hinsichtlich einer zügigen Besetzung der Einigungsstellenmitglieder sicherzustellen haben die Kollegen Henrich und Menger auf ihren Platz verzichtet, mit der Hoffnung verbunden, dass endlich Klarheit und Rechtssicherheit im Thema hergestellt werden kann. Weiterhin sind beide Kollegen aber in der Arbeitsgruppe vertreten. 

Konzernnews:
Aufsichtsratswahl bei der FraGround GmbH

Mit Freude können wir berichten, dass wir für die FraGround Aufsichtsratswahl als Spitzenkandidat den Kollegen Haci Saka für AGiL ins Rennen geschickt haben. Leider mussten sich einzelne

AGiL-Mitglieder aber bei ihrer Sammlung der erforderlichen Stützunterschriften im Unternehmen mit massiven Bedrohungen und Verfolgungen durch einzelne Ver.di Betriebsräte und Beauftragte

auseinandersetzen.Warum ehrenamtliche Betriebsräte/Arbeitnehmervertreter sich so verhalten entzieht sich unserer Kenntnis. Wir von der AGiL möchten einen fairen und demokratischen Wahlkampf für alle Ämter. Bei den anstehenden Aufsichtsratswahlen für FraGround am 16.02.-18.02.2017 wählen wir Liste 5 Haci Saka AGiL

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

auf der Suche nach Großem, Außergewöhnliche übersieht man leider oft das Unscheinbare, Kleine. Wir wünschen Euch von Herzen schöne Weihnachtsfeiertage und gemeinsame Stunden mir euren Lieben. Für das Jahr 2018 wünschen wir euch beste Gesundheit und viele glückliche Momente.

Eure AGiL

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FRAPORT: AGiL Info September 2017

FRAPORT: AGiL Info September 2017

Erfolgsbeteiligung nach §8 der Betriebsvereinbarung Nr. 60.1 Zukunftsvertrag 2018

Nach Gegenrechnung der Erfolgsbeteiligung welche unseres Erachtens nach mit 400 Euro zu gering bemessen war, forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber auf, eine Neuberechung aufzustellen und den höheren Betrag zur Auszahlung zu bringen. Der Arbeitgeber wies dieses zurück und argumentierte, dass die Manila Rückzahlung, sowie der Verkauf der Skt. Petersburg Anteile, nicht mit hin zu gerechnet werden dürfen. Da sich der Vorstand und der Betriebsrat nicht einigen konnten, musste schlussendlich eine gerichtliche Entscheidung herbeigeführt werden. Am 4.09.2017 fand der Gütetermin vor dem Arbeitsgericht in Frankfurt statt. Ausgehend von der Tatsache, dass der Betriebsrat auf die Feststellung der Höhe des Budgettierungsbetrages besteht und unsere Arbeitgeber der Auffassung ist, dass das Geld aus der Manila Rückerstattung nicht mit dem Erfolg des Unternehmens im Jahr 2016 zu tun hat, wird es nun zu einem Kammertermin am 8.02.2018 kommen.

Aufgrund der schriftlichen Zusage des Arbeitgebers, dass er sich auf die Führung von sogenannten Musterklagen einlässt. Die aus der Mannschaft heraus, vornehmlich von Betriebsräten geführt werden sollen, ist die Meinung der Rechtsanwältin Fr. Bennholz die, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen keine Geltendmachung unterschreiben müssen, um ihren Anspruch gegenüber dem
Arbeitgeber geltend zu machen. Der Betriebsrat wird in einer seiner nächsten Sitzungen die Musterkläger benennen. Wir werden uns an den Musterklagen beteiligen und unsere Mitglieder auf dem Laufenden halten.

Zwei-Klassen-Gesellschaft, oder was läuft bei Fraport schief?

Mit dem Einzug ins neue Gebäude 178 fingen die Probleme an. Die dort beschäftigten Mitarbeiter/innen beschwerten sich über die unerträglichen klimatischen Zustände im Gebäude. Der Betriebsrat ( Arbeits- und Gesundheitsschutz ) prüfte, ob man nachträglich eine Luftbefeuchtungsanlage installieren könnte, die Arbeitsmedizin wurde eingeschaltet usw.….
Die Sommer kamen und gingen, auch die Winter zogen vorbei und die Prüfung dauert und dauert. Die klimatischen Bedingungen haben sich die letzten vier Jahre nicht verbessert und eine positive Entwicklung ist nicht ersichtlich.
Unser Vorstand hat jetzt die rettende Idee: er genehmigt sich für seine Räumlichkeiten nicht nur eine neue Heiz- und Kühldecke, beziehungsweise eine Beschattungsanlage für die Außen-Terrasse, sondern auch eine Kostenpunkt für die ganze Aktion, etwa 750.000 Euro! Natürlich getrennt von der Anlage des Haupthauses um ein angenehmes, wohltuendes Arbeitsklima zu schaffen, so lautet der Originaltext des Anforderungsschreibens. Ebe langts! Oder ist das die Belohnung des Vorstandes an sich selbst für das erfolgreiche Abschlussergebnis?
Wir meinen: Das dieses Geld besser verwendet wäre, wenn man die gesamten unzumutbaren klimatischen Bedingungen im Gebäude 178 für alle Beschäftigten zur Zufriedenheit gelöst hätte, wovon auch der Vorstand profitierten würde.

Ärztliche Versorgung in der Flughafenklinik
Aus betrieblichen Gründen kann in der Notfallambulanz (Flughafenklinik) seit Montag, 06.03.2017, in der Zeit zwischen 16:00 Uhr und 07:00 Uhr morgens, kein Ambulanzarzt mehr zur Verfügung gestellt werden. Zwischen 07:00 Uhr und 16:00 Uhr wird weiter wie bisher täglich ein Arzt in der Notfallambulanz erreichbar sein. Die notärztliche Versorgung in den Randzeiten
wird weiterhin wie bisher für den kompletten Bereich des Flughafens gemeinsam mit dem öffentlichen Rettungsdienst sichergestellt.
Wir sind bestrebt, unser medizinisches Angebot in Zukunft auch wieder auszuweiten. Diese Information erreichte den Betriebsrat am 06.03.2017, was dahinter steckt oder welche Konsequenzen sich daraus ergeben wurde den Betroffenen erst später bewusst. Die Beschwerden von Mitarbeitern häuften sich. Es wurde nachgefragt warum es im Intranet falsch hinterlegt ist, denn dort
steht wörtlich „ Die Ambulanz ist 24 Stunden am Tag geöffnet und immer mit mindestens einem Arzt besetzt.“ 

Wir meinen: Ganz schlechte Performance für einen angehenden 5 Sterne Flughafen, mit den Leitsprüchen: „ Great to have you here“ und „Wir sorgen dafür”.

Pausen sind Pflicht nach dem ArbZG!

Arbeitgeber sind per Gesetz verpflichtet, ihren Arbeitnehmern Ruhepausen zu gewähren. Festgelegt ist dies in § 4 Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Allgemein versteht man darunter eine Arbeitsunterbrechung, während der der Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden kann und die er nach seiner eigener Vorstellung verbringen kann. Die Dauer der Pause ist genau festgelegt und beträgt bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 30 Minuten, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden 45 Minuten. Diese Arbeitsunterbrechungen
können auch in andere Zeitabschnitte aufgeteilt werden, müssen dann jedoch mindestens 15 Minuten betragen. Laut Gesetz müssen die Pausen im Vorhinein feststehen. Es ist nach dem Gesetz nicht möglich, keine Pause zu machen. Leider kommt es in unserem Unternehmen immer wieder vor, dass durch falsche Personalplanung die Beschäftigten dann aufgrund interner Abläufe keine Pause machen können. Das kann und darf so nicht sein!!! Im Sinne seiner Fürsorgepflicht fordern wir den Arbeitgeber schnellstmöglich auf für die betreffenden Abteilungen Abhilfe zu schaffen.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Wir begrüßen es, dass für ein Jahr eine Betriebsvereinbarung im Bereich der Rettungsdienste und IFM (Integriertes Facility Management) abgeschlossen wurde. Die Betriebsvereinbarung bezieht sich auf die Werbung von Mitarbeitern im Bereich in besagtem Bereich, da hier großer Fachkräftemangel besteht. Schon in den vergangen Jahren wurden große Werbekampanien mit Plakaten an
Bahnsteigen, Anzeigen in Zeitungen und im Internet geschaltet. Ob diese erfolgreich waren entzieht sich unserer Kenntnis. Hier sollte aber vorsichtig gefragt werden, woran liegt es, dass wir eine Fachkräfte für diese Bereiche finden, sind es doch Ausbildungsberufe, wie Elektroniker, Mechatroniker, Techniker, Rettungsassistenten usw. Wir bilden doch regelmäßig aus. Jedes Jahr
begrüßen wir zwischen 100-110 Auszubildende.Könnte es daran liegen, dass wir den Auszubildenden nur für ein Jahr eine Übernahme anbieten und sie danach im luftleeren Raum hängenlassen?
Wo ist unser Plan, Mitarbeiter vom Lehrling bis hin zum Meister zu betreuen, ordentlich zu bezahlen, zu unterstützen und eine Zukunftsperspektive im Unternehmen aufzuzeigen? Könnte es auch daran liegen, dass wir hieram Flughafen besondere Arbeitsbedingungen haben? Oder könnte es daran liegen, dass die Tarifierung in unserem Betrieb im Vergleich zur freien Wirtschaft niedriger ist, gerade bei Fachkräften in Ausbildungsberufen? Wir meinen, dass die Weiterbildung und Entwicklung im Unternehmen besonders wichtig ist. Gerade Fachkräfte mit gutem Fachwissen und Spezialwissen zum Thema Flughafen müssen gefördert und vor allem gehalten werden. 

Neue Tätigkeiten für leistungsgeminderte Mitarbeiter/innen geschaffen!
Wir begrüßen die Entscheidung des Arbeitgebers, zur Unterstützung der Beschäftigten im Gepäckservicebereich BVD-IG1, zusätzliche Mitarbeiter/-innen in der Rücklaufsicherung und der Fluggastbrückenreinigung einzusetzen. Hintergrund ist die Vermischung von ankommenden und abfliegenden Fluggästen im Bereich der Fluggastbrücken zu verhindern und durch entsprechende
Kontrollen sicherzustellen. Zur Unterstützung der Fluggastbrückenbediener/innen werden daher Mitarbeiter/ Mitarbeiterinnen mit den Aufgaben der sogenannten Rücklaufsicherung betraut und eingesetzt, die ihre originären Tätigkeiten im Gepäckdienst, aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen dauerhaft nicht mehr ausüben können. Des Weiteren sollen leistungsgeminderte Mitarbeiter/innen zur Fluggastbrückenreinigung eingesetzt werden, da die Fluggastbrücken der erste Eindruck bei der Ankunft am Flughafen und an den Terminals sind.

„Wir wollen unsere Briefträger zurück!“

Diesen Satz haben wir in den vergangenen Wochen von vielen Beschäftigten aus unterschiedlichen Bereichen des Öfterend gehört. Aber wer denkt dass die Gleichbehandlung bei Fraport angekommen ist, der irrt. Oder wie sonst ist es zu verstehen, das im Gebäude 178 der Unternehmenszentrale und auch im Bereich IFM, Leitung Integriertes Facility Management, die Post
nach wie vor noch von den Beschäftigten der Abteilung IFM-IS2 / Postservice persönlich überbracht wird. Viele Abteilungen bemängeln die – seit der Einführung der neuen Postverteilung –
verspätete Zustellung der Post. Dies ist wohl dem zeitlichen Ablauf geschuldet. Da die Beschäftigten des Postservices täglich vor ihrem „Rundgang“, zu den verschiedenen Hausbriefkästen erst einmal auf die Sortierung der Einschreibebriefe und der eigentlichen Hauspost warten müssen und auch nur noch einmal am Tag die Post bringen und abholen, ist eine Verzögerung der Zustellung nicht auszuschließen. Der persönliche Kontakt bleibt leider in unserem „Weltunternehmen“ sprichwörtlich auf der Strecke! Aber das „Great to have you here“ können wir ja als Mitteilung mit der Post an unsere Briefträger senden.

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Drogentests am Flughafen Frankfurt in der Kritik

Drogentests am Flughafen Frankfurt in der Kritik

Am 20.03.2017 hat die Fraport AG in einem Rundschreiben angekündigt, ab dem 03.04.2017 Drogentests für alle Beschäftigten auf dem Gelände des Frankfurter Flughafen einführen zu wollen. Auch wir, die AGiL, sind von dieser kurzfristigen Ankündigung überrascht worden. Um Handlungsoptionen zum Schutze unserer KollegInnen zu erarbeiten, haben wir ein zeitnahes Treffen von AGiL-Betriebsräten aus unterschiedlichen betroffenen Gesellschaften und die Beauftragung eines Rechtsanwaltes organisiert.

Unsere Recherche hat ergeben, dass der Flughafenbetreiber (Fraport AG) die EU-Verordnung zwar umsetzen muss, jedoch ist er in der Ausgestaltung eines Verfahrens relativ frei. Die von ihm gewählten Maßnahmen unterliegen dann aber grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §87(1) BetrVG. Der Konzernbetriebsrat der Fraport AG wurde bereits im Januar über die geplante Maßnahme informiert und hat dem Probelauf ohne nähere Prüfung und ohne Beteiligung der örtlichen Betriebsräte zugestimmt. Der Konzernbetriebsrat hatte hierfür keine Beauftragung und auch dessen Zuständigkeit wäre zu prüfen, weshalb die AGiL-Betriebsräte im örtlichen Gremium der Fraport beantragten, den Mitbestimmungsprozess mit der Fraport AG unverzüglich einzuleiten und die Drogenkontrollen bis auf weiteres auszusetzen. Unser Antrag wurde auch von anderen Gruppierungen im Gremium unterstützt und wurde dadurch mehrheitlich beschlossen!

Am 13.04.17 erklärte die Fraport in einem weiteren Rundschreiben, dass sie diesen Beschluss missachtet und die Drogentests weiterhin durchführen wird. Fraport ist der Meinung, dass der Mitbestimmungsprozess durch die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 (Suchtmittelprävention und Kontrollmaßnahmen) erfolgt sei und die Kontrollen auf Basis der EU-Vorgabe umzusetzen seien.

Aus unserer Sicht ist das von der Fraport festgelegte Verfahren nicht in der EU-Verordnung vorgegeben und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind weitreichender, als in der Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 geregelt. Daher ist der Fraport Betriebsrat nunmehr gezwungen, seine Mitbestimmungsrechte und das Aussetzen der Drogentests per einstweiliger Verfügung am Arbeitsgericht zu erwirken.

Wir fordern die Geschäftsleitung der Fraport auf, gemeinsam mit ihren Betriebsräten ein Verfahren zu entwickeln, dass die EU-Verordnung beachtet und gleichzeitig unsere KollegInnen vor falschen Anschuldigungen schützt!

Denn: Ein Gutachten der medizinischen Fakultät Bonn und andere Quellen beschreiben, dass das von der Fraport AG zur Verwendung vorgesehene Testgerät (Dräger DrugTest® 5000) eine erhebliche Fehlerquote aufweist. So wurde u.a. festgestellt, dass die Spezifität bei THC (Cannabis) bei 47,2 % liegt, d.h. von 100 Probanden, die nachweislich keine Drogen (hier THC) konsumiert haben, wurden auch 47 korrekt negativ getestet. Allerdings wurden demnach 53 falsch positiv getestet, d.h. jeder zweite Mitarbeiter könnte bei diesem Testverfahren zu Unrecht beschuldigt werden. Insbesondere in Verbindung mit den von Fraport beabsichtigten Konsequenzen, ist ein solches Testverfahren aus unserer Sicht absolut untragbar!

Die Betriebsräte anderer am Frankfurter Flughafen ansässiger Unternehmen sind gleichermaßen aufgefordert, mit ihren Arbeitgebern Verhandlungen aufzunehmen. Es ist dringend notwendig, Regelungen mit den Arbeitgebern zu schaffen, die unabhängig von dem verwendeten Testverfahren der Fraport, die KollegInnen vor falschen Anschuldigungen und möglichen Konsequenzen schützen müssen.

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Lufthansa AG: Nachwirkung des 
Tarifvertrages Schutzabkommen

Lufthansa AG: Nachwirkung des 
Tarifvertrages Schutzabkommen

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sicherlich habt ihr über die Medien und verschiedene Veröffentlichungen erfahren, dass Lufthansa den Tarifvertrag Schutz-abkommen zum 01.07.16 gekündigt hat.

Das Schutzabkommen  gilt für alle tariflichen Bestandsmitarbeiter weiter und könnte nur durch eine neue Vereinbarung  abgelöst werden. Das bedeutet, der Tarifvertrag befindet sich ab dem 01.07.16 in der Nachwirkung. Nur für Tarifmitarbeiter, die nach dem 01.07.16 ein Arbeitsverhältnis bei der Lufthansa beginnen, würde das Abkommen nicht mehr gelten.

Die Veröffentlichung der Verdi mit dem Titel “Konzerntarifkommission – 20.05.2016 – Kurzbericht” hat  in diesem Zusammenhang zu erheblicher Verunsicherung  in der Belegschaft geführt. In der Verdi-Veröffentlichung heißt es: “Nicht Verdi-Mitglieder müssen sich die “Bezugsklausel” in ihrem Arbeitsvertrag anschauen und prüfen lassen, ob dieser Verweis auch für die Nachwirkung gilt. Ohne Bezugsklausel, wirkt der Tarifvertrag für sie nicht nach.”

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  1. Jeder Lufthansa-Tarifmitarbeiter hat eine Bezugnahmeklausel in seinem Arbeits-vertrag, da ansonsten Tarifverträge überhaupt nicht anwendbar wären.
  2. Eine arbeitsvertragliche Bezugnahme-klausel gilt auch für Tarifverträge in der Nachwirkung.

Und was ist eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel überhaupt?

In den standardisierten Lufthansa-Arbeitsverträgen lautet diese Bezug-nahmeklausel in etwa wie folgt: „Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der Lufthansa in ihrer jeweils geltenden Fassung.“

Über die Inhalte des Tarifvertrages Schutzabkommen und die Vorstellungen der Lufthansa werden wir gesondert berichten.

Für Rückfragen und/oder Anregungen stehen wir Euch gerne zur Verfügung.

Mit kollegialen Grüßen
Euer AGiL-Bundesvorstand

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Verdi diffamiert LSG-Betriebsräte

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

am 25.08.15 veröffentlichte die Verdi ein Flugblatt im Frankfurter LSG ZE-Werk mit dem Titel „AGiL-Fraktion im Betriebsrat gefährdet massiv unsere Arbeitsplätze bei FRA ZE“. In abenteuerlicher Art und Weise wird den AGiL-Betriebsräten darin unterstellt, dass sie die Einhaltung der Gesetze überwachen, um sich persönlich zu bereichern.

In Wirklichkeit hat die Geschäftsleitung einigen AGiL-Betriebsräten sogar die Gehälter aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit gekürzt. Gegen diese Gehaltskürzungen mussten die betroffenen AGiL-Betriebsräte auf privater Basis klagen und konnten dem Druck nur standhalten, weil sie in dieser Zeit durch private Darlehen des AGiL-Bundesvorsitzenden unterstützt wurden.

Verdi_VIn den zurückliegenden Amtszeiten der mehrheitlich von Verdi dominierten Betriebsratsgremien wurden u.a. massive Schichtverlegungen des Arbeitgebers zu Lasten der Mitarbeiter ungeprüft geduldet. Bei den BR-Wahlen 2014 gelang es der AGiL erstmals, andere Mehrheitsverhältnisse im Betriebsrat herbeizuführen. Seitdem werden Themen angegangen, die in der Vergangenheit von Verdi zum Vorteil des Arbeitgebers, aber zum Nachteil der Mitarbeiter toleriert wurden.

So konnten die AGiL-Betriebsräte bereits im Herbst 2014 einen Vergleich beim Arbeitsgericht Frankfurt erwirken, wonach der Betriebsrat auch über Schichtverlegungen, die auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgen, informiert wird. Schichtverlegungen die ohne Zustimmung des Mitarbeiters, bzw. gegen seinen Willen erfolgen, müssen vorher vom Betriebsrat genehmigt werden. Wenn der Arbeitgeber die Schichtverlegungen ohne Zustimmung des Betriebsrates trotzdem durchführt, handelt er gesetzeswidrig. Obwohl dies immer wieder vorkommt, wurden die Verstöße noch nicht von den AGiL-Betriebsräten beim Arbeitsgericht vollstreckt, da man zunächst versuchen möchte, mit dem Arbeitgeber eine Lösung auf dem Verhandlungsweg zu erzielen.

Die Tatsache, dass Verdi versucht, Ängste bei den Mitarbeitern zu schüren, soll in erster Linie von den über Jahre andauernden eigenen Unzulänglichkeiten ablenken.

Das Verdi dabei auch nicht davor zurückschreckt, Verleumdungen gegen Betriebsräte zu verbreiten, die im Sinne des Gesetztes und der Mitarbeiter handeln, ist schlichtweg unerträglich!

Mit kollegialen Grüßen
Eure AGiL-Betriebsräte

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Personalengpass auf den Lufthansa Stationen FRA und MUC

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

die aktuelle Personalsituation auf den Lufthansa Stationen FRA und MUC und jüngste Ereignisse welche in unmittelbarem Zusammenhang stehen, veranlassen uns, Euch einige Hintergrundinformationen zu geben.

471bd07fdaa7b040f7ab8b2a13f8f35b_LDie operativen Bereiche in FRA und MUC leiden derzeit unter erheblichem Personalmangel, weshalb der Arbeitgeber insbesondere in den letzten Wochen auch immer häufiger Mehr-/Überarbeit anordnet. Die enorme Belastung der betroffenen KollegInnen führt unumgänglich zu einem weiteren Anstieg der sehr hohen Krankenquote, wodurch die Personalsituation weiter verschärft wird.

Die speziellen Faktoren, die zu dem Personalmangel führten, gelten für beide Lufthansa Stationen gleichermaßen:

• Mit der ALTEA-Einführung wurde eine Vielzahl von KollegInnen für den Support abgezogen
• Die Fluktuation auf den Stationen (wie auch in anderen Bereichen) ist hoch. Gründe hierfür sind neben der Vergütung auch die Arbeitsatmosphäre und die Arbeitsbedingungen.
• Nicht vorhersehbar war der tragische Unfall von 4U9525, weshalb weitere KollegInnen für SAT-Einsätze benötigt wurden.
• Die Einsatzzeiten der ALTEA- und SAT-KollegInnen lagen häufig über den vertraglich geschuldeten Arbeitszeiten, weshalb deren Plusstundenkonten anwuchsen und nun längerfristig wieder abgebaut werden müssen.

Während die Station FRA zumindest einen Teil dieser Faktoren mit zusätzlichen, befristeten Neueinstellungen in 2015 abfedern konnte, blieb diese Maßnahme in MUC bedauerlicherweise aus. In diesem Zusammenhang sollte auch erwähnt werden, dass MUC falsche Planungsparameter ansetzte, denn bei der Vorstellung der Personalplanung beim Betriebsrat MUC gab die Geschäftsleitung das ALTEA-Projektende mit Juni 2015, statt Juli 2015 an. Die Folgen der verfehlten Personalplanung sind für unsere KollegInnen deutlich spürbar und insbesondere die letzten beiden Monate waren in MUC katastrophal! Auf der letzten Betriebsversammlung in MUC am 30.06.15 haben die KollgInnen ihren Unmut über die aktuelle Personalsituation daher auch sehr deutlich zum Ausdruck gebracht.

Welche Maßnahmen wurden von der Geschäftsleitung MUC vorgenommen, um den berechtigten Beschwerden der KollegInnen Rechnung zu tragen?
Die Geschäftsleitung MUC veranlasste u.a., dass ALTEA-Supporter noch während der Projektphase im Betrieb aushelfen sollten. Darüber hinaus wurde den KollegInnen auf Vorschlag des Betriebsrates MUC eine befristete Erhöhung ihrer Arbeitszeit angeboten und es wurden sogenannte “Cross-Einsätze” vereinbart, welche vorsehen, dass KollegInnen anderer Stations- und Adminbereiche auf freiwilliger Basis “an der Front” aushelfen können (bzw. sollen). Außerdem bat man die Station FRA um Unterstützung für die Monate Juli und August 2015. Aufgrund der ähnlich gelagerten Personalsituation in FRA wurde das Hilfegesuch für Juli 2015 von der Geschäftsleitung FRA abgelehnt. Für August signalisierte FRA jedoch Unterstützung, da der Großteil der ALTEA-Supporter wieder zurück im Betrieb sei und sich die Personalsituation in FRA dadurch etwas entspannen würde.

Der Betriebsrat FRA wurde über die Anfrage aus MUC für den Juli überhaupt nicht und über die Anfrage für August erst am 27.07.15 in einer kurzen E-Mail informiert. Die Geschäftsleitung gab hierin lediglich an, dass KollegInnen aus FRA an 4 Tagen im August auf freiwilliger Basis und auf Plusstunden in MUC aushelfen sollten. Dem Betriebsrat FRA wurden weder die Namen der Freiwilligen, noch deren Anzahl genannt. Die Vorlage enthielt auch keine Informationen über die genauen Arbeitszeiten und die An- und Abreisezeiten. Da dem Betriebsrat FRA die Situation der KollegInnen in FRA und in MUC gleichmaßen bewusst und wichtig ist, hat er bereits in seiner nächsten Betriebsausschusssitzung am 30.07.15 darüber beraten und einen unbürokratischen, und wie wir meinen, für alle Seiten akzeptablen Beschluss gefasst: Die KollegInnen aus FRA sollten auf freiwilliger Basis in MUC aushelfen, wenn deren Arbeits- und Dienstreisezeiten nicht auf Plusstunden, sondern per Auszahlung erfolgen, damit die Personalsituation in FRA nicht weiter verschärft wird.  Außerdem sollte vor den Entsendungen noch geklärt werden, was mit KollegInnen passiert, die aufgrund eines überbuchten Fluges verspätet oder gar nicht an- und/oder abreisen können.

Bevor der Betriebsrat FRA seine Entscheidung an die Geschäftsleitung kommunizieren konnte, wurde dem Betriebsrat MUC durch die Geschäftsleitung bereits mitgeteilt, dass am 02.08.15 insgesamt 6 KollegInnen und am 03.08.15 insgesamt 2 KollegInnen aus FRA aushelfen können.

Am 31.07.15 hat der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende FRA den Beschluss des Gremiums übermittelt, worauf sich die Geschäftsleitung entschied, nun doch keine KollegInnen aus FRA nach MUC zu entsenden.

Noch am gleichen Tag sah sich die Geschäftsleitung MUC genötigt, folgende Zeilen an alle Flightmanager der Station MUC zu kommunizieren:
„Wir haben uns in den letzten Tagen fieberhaft um die gewünschte und diskutierte Unterstützung aus FRA gekümmert. Wir waren nahezu fertig und es gab auch erste Freiwillige aus FRA, die gerne gekommen wären. Leider begann dann und auch schon im Vorfeld eine heftige Diskussion zwischen den beiden Betriebsratsgremien bzw. Fraktionen, die uns veranlasst hat, die Unterstützungsaktion zu stoppen. Wir bedauern das sehr, wollen uns aber in diese Diskussion nicht weiter einbringen.“

Nach der geschilderten Faktenlage dürfte sich eine Kommentierung dieser Zeilen erübrigen.

Wir möchten allerdings grundsätzlich klarstellen, dass auch bei Lufthansa das Betriebsverfassungsgesetz gilt, wonach die Betriebsräte die Interessen der Mitarbeiter zu vertreten und diese zu schützen haben.

Genauso wie es die Aufgabe der Geschäftsleitung sein sollte, dafür Sorge zu tragen, dass der Betrieb durch eine geeignete Personalplanung aufrecht erhalten wird, ohne dass die Belegschaft darunter über die Maßen leiden muss.

Eure AGiL-Betriebsräte aus FRA und MUC

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Informationen zum Wechsel Boden – Bord bei der Lufthansa AG

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

immer wieder werden wir von Euch auf Wechselmöglichkeiten in die Kabine angesprochen, weshalb wir Euch über die Gesamtentwicklung informieren möchten.

kabineDie AGiL hat hierzu bereits im letzten Jahr Gespräche mit der UFO (Unabhängige Flugbegleiter Organisation) gesucht. In den Gesprächen mit der UFO bestand schnell Konsens, dass wir insbesondere für unsere KollegInnen der Dezentralen Stationen eine attraktive Wechselmöglichkeit als zusätzliche Option schaffen müssen. UFO und AGiL waren sich auch einig, dass ein solcher Wechsel unter Anerkennung der Berufserfahrung erfolgen sollte. Begünstigt durch den aktuellen Bedarf an Flugbegleitern schien es nur noch eine Formsache, dies abschließend mit den verantwortlichen Betriebsräten der Dezentralen Stationen zu klären.

Die UFO hat daher allen verantwortlichen Betriebsräten der Dezentralen Stationen sowie dem Gesamtbetriebsrat im November 2014 angeboten, sich zu dieser Thematik am Rande der Betriebsräteversammlung am 11.11.2014 in Seeheim zu treffen und auszutauschen. Die folgende ablehnende Antwort erhielt UFO von der Gesamtbetriebsratsvorsitzenden Anja Jacobi: „Für die Kolleginnen und Kollegen auf den Dezentralen Stationen,, die von einem Sozialplan betroffen sein könnten, verhandelt Verdi mit den örtlichen Betriebsräten auf Tarifebene und Betriebsebene,daher besteht keine Notwendigkeit für ein Treffen mit der UFO“ (sinngemäß)

Am 16.01.2015 hatte Verdi erstmals mit der Geschäftsleitung über die Zukunft der Dezentralen Stationen verhandelt. In der Veröffentlichung der Verdi zu diesem Termin stand u.a.: „Gefordert haben wir auch, dass man bei einem Wechsel vom Boden ins Bord die bisherige Vergütung als Bestand weiter gewährt wird.“ In dem gleichen Flugblatt hatte Verdi angekündigt, dass die nächste Verhandlungsrunde am 06.02.2015 stattfinden soll, allerdings blieben Informationen zu diesem Termin bis heute aus.

Nach dem Gesprächsangebot der UFO sind also nunmehr 6 Monate vergangen, ohne dass eine Regelung für einen Wechsel Boden-Bord erkennbar ist, weshalb wir uns nunmehr veranlasst sehen, diese Thematik erneut aufzugreifen.

Die UFO ist die Gewerkschaft für das Kabinenpersonal und stelltauch auf der betrieblichen Mitbestimmung die absolute Mehrheit der Mandatsträger. Es ist für uns nicht nachvollziehbar, wie Verdi ein solches Thema „alleine“ regeln will, denn neben Gehaltsfragen geht es in dem Themenkomplex u.a. auch um die Übergangs- und Altersversorgung der wechselwilligen Kolleginnen und Kollegen. Zusätzlich möchten wir darauf hinweisen, dass die Einstellungen für die Kabine seit einigen Monaten laufen und der Bedarf an neuen Flugbegleitern, der insbesondere für den Sommerflugplan 2015 besteht, irgendwann erschöpft sein wird.

Nach Rücksprache mit der UFO besteht weiterhin das Angebot zu Gesprächen mit den verantwortlichen Betriebsräten der Dezentralen Stationen!

Wir hoffen insbesondere im Interesse der Kolleginnen und Kollegen der Dezentralen Stationen, dass dieses Angebot nicht erneut aus reinpolitischen Gründen ausgeschlagen wird.

Mit kollegialen Grüßen
Euer AGiL-Bundesvorstand

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LH New Workspace – Aufbruch in eine neue Arbeitswelt?!

Ein konzeptionelles Projekt, das Anfang der 90er Jahre in einem dänischen Unternehmen zum ersten Mal als Pilotprojekt getestet wurde, ist in der Zwischenzeit in vielen und namhaften Unternehmen weltweit implementiert worden.

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Das bei LH am 07. Oktober 2013 gestartete Pilotprojekt in den Abteilungen Konzerncontrolling (CC) und Konzernpersonalbereich (PK) steht vor dem Abschluss, so dass der Arbeitgeber nun mit der Roll-Out Phase in den Abteilungen CN, LO, LD, CI und VP (in Teilen) beginnen möchte. Im LAC sind derzeit ca. 1900 Mitarbeiter beschäftigt, deren Anzahl im späteren Verlauf auf ca. 2500 anwachsen soll, wenn das Projekt bis 2016 auf das gesamte LAC ausgeweitet wurde.

Was verbirgt sich hinter dem Begriff „New Workspace“, um was genau geht es, was bedeutet es für die Mitarbeiter?

Der interne Arbeitstitel „New Workspace“ beschreibt ein Büroorganisationskonzept, dass unter dem Fachbegriff „Desk Sharing“ besser bekannt ist. Dies bedeutet, dass sich eine Anzahl von Mitarbeitern eine geringere Anzahl von Arbeitsplätzen teilt. Man geht davon aus, dass ein bestimmter Teil der Mitarbeiter entweder Home Office nutzt, unterwegs ist, oder alternativ auf anderen Flächen im Gebäude arbeiten kann.

Beim „Desk Sharing“ verfügen die Mitarbeiter nicht mehr über einen festen, „eigenen“ Arbeitsplatz, sondern suchen sich je nach Bedarf und Aufgabenstellung einen zur Verfügung stehenden freien Arbeitsplatz.

Nach gut 20 Jahren Anwendung und Erprobung ist „Desk Sharing“ als Prinzip zur Büroorganisation intensiv untersucht worden. Es existieren zahlreiche Studien über Vorteile und Nachteile.

Der wesentliche Vorteil für die Unternehmen ist die Kostensenkung, was in der Kommunikation gerne mit den Vorteilen für die Mitarbeiter kaschiert wird.

Die Nachteile wurden in diversen Studien ebenfalls benannt. Bei den Mitarbeitern muss ein gewisses (hohes) Maß an Veränderungsbereitschaft vorhanden sein. „Desk Sharing“ führt unweigerlich zum Verlust der Privatsphäre am Arbeitsplatz, die territoriale Sicherheit der Mitarbeiter entfällt, es kann die Bindung an den Betrieb schwächen, es kann zu einer Art innerer Loslösung vom Unternehmen führen, Arbeitsergebnisse können sich verschlechtern, eine hohe EDV Affinität muss gegeben oder erlernbar sein, moderne Arbeitsmittel müssen angewendet werden, Konflikte zwischen Mitarbeitern können entstehen, Führung muss sich grundlegend ändern.

In den Studien wird auch erwähnt, dass Mitarbeiter mit dem stetigen Wechseln der Arbeitsplätze überfordert waren, es sind entsprechende psychosoziale Folgen und Probleme entstanden, auch wenn ein großer Teil der Tester entweder ad hoc oder nach einer gewissen Zeit adaptiert war.

Um alle möglichen Nachteile zu kompensieren, werden systematisch außer den gesetzlichen Anforderungen auch andere, bestimmte Anforderungen an die Raumgestaltung gelegt, die im Fall des Lufthansa Pilotprojektes erfüllt werden. Um es vereinfacht auszudrücken: Beim „Desk Sharing“ muss darauf geachtet werden, dass die Arbeitsplätze und Flächen möglichst attraktiv und ergonomisch praktikabel gestaltet sind, damit ein positives Gefühl beim Mitarbeiter erzeugt wird. Wenn schon kein eigener Arbeitsplatz, dann ein besonders attraktiver.

„Desk Sharing“ wird von Arbeitgebern oft als ein besonderes Angebot an die Mitarbeiter dargestellt, welches ihnen ermöglichen soll, die Erledigung des Arbeitspensums sehr flexibel zu gestalten und Arbeit und Privatleben individuell für sich selbst im Rahmen bestimmter Regeln zu optimieren.

Aus unternehmerischer Sicht ist der Hauptvorteil die Senkung der Infrastrukturkosten des Unternehmens ohne wesentlich in die Abteilungen einzugreifen. Man senkt dadurch Raumkosten, Ausstattungskosten, Reinigungskosten, Energiekosten. Ohne Zweifel ist „Desk Sharing“ ein attraktives Modell für den Arbeitgeber, denn es kann, gut ausgeführt, im Normalfall mindestens 10% der Infrastrukturkosten eines Unternehmens einsparen, größere Einsparungen sind durchaus die Regel.

„Desk Sharing“ kann ohne Zweifel auch Vorteile für die Mitarbeiter bringen, nur müssen denkbare Problemstellungen interpretationsfrei geregelt und die Rechte der Mitarbeiter geschützt werden. Unser Ziel ist daher der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat.

Am 26.09.14 wurde dem Betriebsrat ein Entwurf des Arbeitgebers zu einer Betriebsvereinbarung „Einführung und Anwendung des Konzepts LH New Workspace“ vorgelegt. Dieser Entwurf wurde von uns abgelehnt, da er sehr interpretierbar war und kaum Regelungen über die Rechte der Mitarbeiter enthielt. Wir, die AGiL-Betriebsräte, sehen uns hier in der besonderen Verantwortung, bei einem derart neuen Konzept das so weitreichende Auswirkungen auf unser Arbeitsumfeld hat, eine Betriebsvereinbarung zu erarbeiten, die Klarheit und Absicherung für alle Beteiligten schafft. Wir haben daher in dieser Sitzung beantragt, dass der Betriebsrat einen ausgewiesenen Experten zum Thema „Desk-Sharing“ beauftragt, der uns bei der Ausarbeitung dieser Betriebsvereinbarung sachdienlich berät, um für die Mitarbeiter das bestmögliche Ergebnis erzielen zu können. Zu unserem Bedauern wurde dieser Antrag von den Mehrheiten des BR-Gremiums abgelehnt!

Für das Pilotprojekt zu „New Workspace“ benannte der Betriebsrat seinerzeit eine Arbeitsgruppe, die das Projekt kritisch begleiteten und regelmäßig im Gremium berichten sollte. Mit der neuen Amtsperiode des Betriebsrates seit April 2014 hat sich die Besetzung der Arbeitsgruppe verändert und es wurde kaum noch im Gremium berichtet. AGiL-Betriebsräte waren in beiden Arbeitsgruppen nicht vertreten.

Gerade vor dem Hintergrund dieses Informationsdefizits halten wir eine Abteilungsversammlung der bereits mit dem Projekt vertrauten Mitarbeiter für unerlässlich und würden dazu auch gerne die Mitarbeiter der demnächst betroffenen Bereiche hinzuziehen.

Wir bitten alle Mitarbeiter, die im Pilotprojekt waren oder Erfahrungen mit „Desk Sharing“ gemacht haben, um ein vertrauliches Feedback. Wir, die AGiL-Betriebsräte, behandeln Ihre Angaben selbstverständlich streng vertraulich.

Ihre AGiL-Betriebsräte

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Lufthansa AG: Neue Teamstruktur und Dienstpläne bei FRA SV/F

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

am vergangenen Mittwoch (24.09.14) wurden einige von Euch in einer Info-Veranstaltung des Arbeitgebers über die neue Teamstruktur bei SV/F informiert. Gerne hätten wir auch teilgenommen, waren aber weder rechtzeitig informiert, noch eingeladen.

3d10c9c21f6f61faeefd4aa27b190def_LBisher gab es 9 Teams bei SV/F, die künftig auf insgesamt 12 Teams verteilt werden. Die Teams werden aus durchschnittlich 20 Mitarbeitern bestehen, die dann ab Januar 2015 in möglichst gleichen Schichten arbeiten sollen.

Mit der neuen Teamstruktur soll in erster Linie eine verbesserte Führung der Mitarbeiter durch die Flightmanager erreicht werden. Grundsätzlich ist dieser Ansatz sinnvoll und zu befürworten. Wir kritisieren jedoch, dass diese Reorganisation im Vorfeld nicht ausreichend mit allen Betroffenen besprochen und abgestimmt wurde.

Es ist Aufgabe des Betriebsrates, solche Veränderungsprozesse bereits frühzeitig, also in der Entwicklungsphase zu prüfen, um betroffene Arbeitnehmer vorzeitig vor eventuellen Nachteilen zu schützen. Bedauerlicher Weise ist dies zum wiederholten Male durch den Betriebsrat versäumt worden, so dass immer wieder Entscheidungen über die Köpfe vieler Mitarbeiter hinweg getroffen wurden.

Der Betriebsrat hat nicht ausreichend geprüft, welche Mitarbeiter auf neue Schichtpläne verlegt werden und ob diese Schichtpläne bei Euch überhaupt bekannt sind. Natürlich hat jeder neue Schichtplan Auswirkungen auf das Privatleben jedes Einzelnen. Die Schichtlängen in den neuen Plänen sind kürzer, was zu einem höheren Wochenfaktor führt, woraus sich weniger freie Tage im Jahr ergeben. Wir hätten es zudem begrüßt, wenn bei einer derart großen Reorganisation auch die Wünsche der Flightmanager und Mitarbeiter zur Teamaufteilung in einer Umfrage abgefragt worden wären.

Der Betriebsrat hat erst am vergangenen Dienstag (23.09.14) die konkreten Pläne zur neuen Teamstruktur erhalten. Die AGiL-Betriebsräte haben umgehend ihre Bedenken im Gremium platziert und vorgeschlagen, die Mitarbeiter im Rahmen einer Abteilungsversammlung einzubinden, um mögliche Probleme erfassen und korrigieren zu können. Dieser Vorschlag wurde von der Mehrheit des BR-Gremiums abgelehnt und den Plänen des Arbeitgebers ohne umfassende Prüfung bereits am Donnerstag (25.09.14) zugestimmt. Die Dringlichkeit der Umsetzung wurde von den Mehrheiten im BR-Gremium u.a. mit der anstehenden Urlaubsplanung für den Bereich SV begründet. Dass der Arbeitgeber seine Pläne erst so spät, also kurz vor der Umsetzung und nicht wie im Gesetz verlangt, nämlich bereits in der Entwicklungsphase, beim Betriebsrat vorlegte, blieb unbeachtet.

Wir, die AGiL-Betriebsräte, stehen Euch natürlich bei Problemen in Folge der Reorganisation zur Verfügung. Da der Betriebsrat den Veränderungen bereits zugestimmt hat und dadurch seine Mitbestimmungsrechte formal verwirkt hat, werden wir nun allerdings häufig auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen sein.

Eure AGiL-Betriebsräte

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