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LH FRA: Kündigung der BV JAZ durch den Betriebsrat

LH FRA: Kündigung der BV JAZ durch den Betriebsrat

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wie ihr sicher verschiedenen Quellen entnehmen konntet, hat der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung Jahresarbeitszeit (nachfolgend BV JAZ) gekündigt. Erst durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung entsteht eine Verhandlungsverpflichtung für beide Vertragspartner (Geschäftsleitung und Betriebsrat) und solange keine neue, ablösende Vereinbarung erzielt wurde, bleibt die ursprüngliche Regelung i.d.R. in der Nachwirkung, d.h. sie gilt solange weiter. Die Kündigung wurde notwendig, da in den vergangenen Jahren verschiedene Versuche, mit der Geschäftsleitung einvernehmliche Lösungen zu erzielen, leider erfolglos blieben. Die Gründe, die uns zur Kündigung und somit zu Verhandlungen veranlasst haben, sind vielfältig:

1. In der BV JAZ wurden 3 unterschiedliche Modelle vereinbart:

  • a) komplette Verplanung über rollierenden Grundschichtplan (fester Plan)
  • b) teilweise Verplanung über rollierenden Grundschichtplan (Hochjazzen)
  • c) Verplanung ohne Grundschichtplan (freie JAZ)

Es wurde vereinbart, dass die Vergabe der unterschiedlichen Modelle auf den betrieblichen Erfordernissen basiert. Die Geschäftsleitung hat erklärt, dass sie für bestimmte Bereiche aber nur noch ein Modell – die freie JAZ – anbietet. Eine konkrete Darlegung der betrieblichen Erfordernisse blieb die Geschäftsleitung trotz mehrfacher Aufforderung durch den Betriebsrat bis dato schuldig.

2. In der BV JAZ wurde auch vereinbart, dass ein Wechsel innerhalb der 3 Modelle nur frei- willig erfolgt. Trotzdem versucht die Geschäftsleitung, aktuell rund 50 Mitarbeiter gegen ihren ausdrücklichen Wunsch in die freie JAZ zu überführen und droht andernfalls sogar mit Kündigungen. U.a. wurde in der jetzt gekündigten BV JAZ versäumt, die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Zuordnung auf andere Arbeitszeit- modelle eindeutig zu regeln, so dass die Geschäftsleitung der Auffassung ist, dass sie dies einseitig und ohne Darlegung der Gründe tun kann. Wir wollen erreichen, dass die JAZ Modelle freiwillig angeboten werden und die Mitbestimmung des Betriebsrates implementiert wird.

3. Insbesondere KollegInnen, die im Modell „freie JAZ“ eingesetzt sind, haben finanzielle Einbußen und arbeitszeitrelevante Nachteile, weil verschiedene Regelungen aus dem Manteltarifvertrag gekürzt, umgangen oder gar ignoriert werden (z.B. Überstunden, Lehrgänge, Feiertage, Krankheit, etc.). Beispielsweise ist der tariflich vereinbarte maximale Wochenfaktor von 4,81 Tagen pro Woche in der freien JAZ (im laufenden Jahr) nicht überprüfbar. Stichproben nach Jahresabschluss haben ergeben, dass der Wochenfaktor nicht immer eingehalten wurde und Mitarbeiter dadurch häufiger zur Arbeit kommen mussten als von den Tarifpartnern vereinbart.

4. Hinzu kommen kürzere Urlaubszeiträume, und somit kürzere Erholungsphasen, da im Modell freie JAZ schichtfreie Tage bei der Urlaubsplanung nicht integriert werden können. Diese und weitere Punkte müssen Bestandteil einer neuen, ablösenden Vereinbarung werden, so dass Mitarbeiter, die dem Unternehmen mit höherer Flexibilität entgegen kommen, dafür mindestens gleichgestellt werden.

Auf der anderen Seite sind eine Vielzahl von KollegInnen auf die höhere Planungssicherheit eines rollierenden Schichtplanes angewiesen, weil sie neben der Lufthansa noch andere Verpflichtungen haben (z.B. Betreuung von Kindern oder Verwandten, ehrenamtliche oder gewerbliche Tätigkeit, etc.). Spätestens wenn die Geschäftsleitung ohne betriebliche Erforderlichkeit und nur von höheren Profiten getrieben, die Interessen und Wünsche ihrer Belegschaft ignoriert und dabei auch noch Gesetze und Regelungen missachtet, ist der Betriebsrat verpflichtet, die Belegschaft vor Willkür zu schützen. In den letzten Jahren hat die Geschäftsleitung gegenüber dem Betriebsrat und zuletzt auch auf einer Betriebsversammlung und in einer Veröffentlichung gegenüber der Belegschaft deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Zukunft der Station Frankfurt nur noch in der freie

n JAZ sieht. Unter diesem Aspekt erachten wir das Handeln der Geschäftsleitung, auf die Kündigung der BV JAZ mit der Kündigung sämtlicher Grundschichtpläne auf der Station zu reagieren, für politisch motiviert, um die wahre Intension zu verschleiern. Wichtig für alle KollegInnen mit festen Plänen: Ebenso wie die BV JAZ wirken die Grundschichtpläne nach, bzw. sind solange gültig bis hierzu ablösende Pläne/Regelungen mit dem Betriebsrat vereinbart wurden. Bei dem Vorhaben der Geschäftsleitung, alle Mitarbeiter in die freie JAZ überleiten zu wollen, blendet die Geschäftsleitung aus, dass die Jahresarbeitszeit gemäß Manteltarifvertrag nur ein zusätzliches, unterstützendes Modell sein kann, denn dort wurde geregelt, dass betriebliche Verhältnisse dies erforderlich machen müssen. Vor diesem Hintergrund erscheint uns die Zielsetzung der Geschäfts- leitung, nämlich eine 100%ige freie JAZ, als abwegig. Wir, die AGiL-Betriebsräte werden uns in den anstehenden Verhandlungen dafür einsetzen, dass die freie JAZ auch weiterhin erhalten bleibt, dann aber als freiwilliges Modell. Mitarbeiter, die sich für dieses Modell entscheiden, sollen künftig keine finanziellen Nachteile gegenüber ihren KollegInnen mit rollierendem Schichtplan haben. Außerdem wollen wir auch in der freien JAZ die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben verbessern, indem die Pläne mindestens einen Monat früher veröffentlicht und die Anzahl der Setztage (abhängig von der arbeitsvertraglichen Stundenzahl) erhöht werden. Wenn die Geschäftsleitung mehr Mitarbeiter in der freien JAZ beschäftigen möchte, als die betrieblichen Erfordernisse dies nötig machen, sind wir gerne bereit, über zusätzliche Anreize zu sprechen.

 

 

Mit kollegialen Grüßen

 

Eure AGiL Betriebsräte

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Tarifabschluss beim Lufthansa Konzern (Boden).

Tarifabschluss beim Lufthansa Konzern (Boden).

Am 7.2.2018 informierten Verdi und Lufthansa über einen „Durchbruch“ bei den Tarifverhandlungen. Konkret wurden u.a. folgende Ergebnisse veröffentlicht:

• Ab 1.2.18 erhalten alle Beschäftigten eine Tariferhöhung von 3%
• Zum 1.5.19 wird eine weitere Tariferhöhung von 3% fällig. Diese ist zum Teil ergebnisabhängig. D.h. 1,8% erhalten alle Beschäftigten gleichermaßen, die verbleibenden 1,2% werden abhängig vom Geschäftsfeldergebnis gezahlt.
• Der neue Vergütungstarifvertrag gilt bis zum 30.9.2020.
• Die betriebliche Altersversorgung wurde um Auszahlungsoptionen, wählbar durch die Beschäftigten, erweitert.
• Der Zuschuss des Arbeitgebers zum Jobticket konnte erhalten werden.

Die Verdi war mit einer Forderung von 6% mehr Gehalt für alle Beschäftigten bei einer Laufzeit von 12 Monaten in die Verhandlungen gegangen.

In den vergangenen Monaten kommunizierten die Tarifpartner wiederholt Angebote des Arbeitgebers i.H.v.1,7% bis 2,6%. Diese wurden (zu Recht) von der Verdi als unzureichend zurückgewiesen.

Rechnet man den jetzt erzielten Tarifabschluss(Laufzeit 33 Monate) auf eine Laufzeit von 12 Monaten um, so hat die Verdi eine garantierte Gehaltsteigerung von lediglich 1,765% erzielt. Im besten Fall erhalten die Bodenbeschäftigten eine Erhöhung von

2,21%. Allerdings nur, falls das Betriebsergebnis der einzelnen Gesellschaften so gut ausfallen sollte, dass dievariable Erhöhung von 1,2% ausgelöst werden würde. Die Inflationsrate lag 2017 bei 1,8% – vor diesem Hintergrund ist der von der Verdi proklamierte „Reallohnzuwachs“ zu hinterfragen.

Die AGiL erachtet diesen Abschluss als Missachtung der Leistung aller Lufthanseaten, die nicht nur das beste Konzernergebnis der Unternehmensgeschichte, sondern auch den lange „ersehnten“ 5. Skytrax Stern erarbeitet haben!

Als kritisch sehen wir auch die lange Laufzeit, durch die sich die Verdi die Möglichkeit von Streiks bis zum 30.09.2020 selbst genommen hat.

Es ist Zeit für eine Gewerkschaft, die die Interessen der Kolleginnen und Kollegen VOR die „Gewinnmaximierungsinteressen“ des Arbeitgebers setzt!
Es ist Zeit der Lufthansa einen Tarifpartner entgegenzusetzen, der nicht bei jeder Drohung der Geschäftsleitung einknickt. 
Es ist Zeit, AGiL zu werden!

Thorsten Beißner
Vorstandsvorsitzender

Andreas Strache
Vorstand Tarifpolitik

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AGiL, UFO, IGL und TGL bilden Konzernbündnis zur Aufsichtsratswahl im Lufthansa Konzern

AGiL, UFO, IGL und TGL bilden Konzernbündnis zur Aufsichtsratswahl im Lufthansa Konzern

Die AGiL (Arbeitnehmergewerkschaft im Luftverkehr e.V.) hat sich mit anderen Gewerkschaften der Luftfahrtbranche UFO, TGL, IGL  zu einem Bündnis zusammengeschlossen. Dies wurde unter anderem notwendig, um ein Gegengewicht zur Partnerschaft der Vereinigung Cockpit mit der Verdi zu stellen.

“Ziel des Bündnisses ist es, so viele Berufsgruppen und Konzernfelder wie möglich, kompetent und präsent im Aufsichtsrat zu vertreten” erklärt Thorsten Beißner, Vorsitzender der AGiL. Es ist wichtig, die Dominanz der VC und ver.di, die derzeit 60% der Arbeitnehmermandate (inkl. der stellvertreten Aufsichtsratsvorsitzenden) inne haben, zu brechen und alle Interessensvertretungen aktiv und gleichwertig in diesem strategisch wichtigem Gremium zu platzieren.

Die AGiL hat bereits in der auslaufenden Amtszeit des LH-Aufsichtsrates mit Andreas Strache ein kompetentes Mitglied in dieses Gremium entsandt. „Um unsere Einflussmöglichkeiten im Aufsichtsrat besser vertreten zu können, müssen sich die Mehrheitsverhältnisse ändern.” so Beißner weiter.

Die Mitglieder der AGiL sind Mitarbeiter der Bodenverkehrsdienste sowie der operativen Steuerung in Luftfahrtunternehmen bundesweit. Unsere Bündnispartner vertreten Mitarbeiter anderer Berufsgruppen. Hierdurch stellen wir sicher, dass wirklich die Interessen ALLER Mitarbeitergruppen im Lufthansakonzern vertreten werden.

 

Weitere Informationen zur gemeinsamen Kampagne sind im Netz unter www.triff-deine-wahl.de

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AGiL LH FRAinfo August 2017

AGiL LH FRAinfo August 2017

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
auch in diesem Monat möchten wir Euch über aktuelle Themen für den Lufthansa- Standort FRA informieren. Habt Ihr Themen, die Ihr gerne beleuchtet haben möchtet? Schreibt uns eine Mail an frainfo@agil.aero Euer AGiL-Team

Fürsorgegespräch: Bedeutung und Handlungsoptionen

Verstärkt erreichen uns Rückfragen von KollegInnen zum Thema „Fürsorgegespräch“.
Wir müssen feststellen, dass „Fürsorgegespräche“ gelegentlich mit „BEM Gesprächen“ verwechselt werden und die Bedeutung sowie mögliche Folgen nicht allgemein bekannt sind.

Wir weisen darauf hin, dass die Inhalte und Grenzen eines Fürsorgegespräches gesetzlich nicht definiert sind. Wir, die AGiL-Betriebsräte, haben innerhalb unseres Gremiums mehrfach darauf hingewiesen, dass auch Fürsorgegespräche (wie auch sogenannte „Attestgespräche“) der betrieblichen Mitbestimmung gemäß §87(1) BetrVG unterliegen und der Betriebsrat daher eine Regelung zur Durchführung solcher Gespräche mit dem Arbeit- geber abschließen sollte. Zu unserem Be- dauern sieht die Mehrheit des Betriebsrates hierzu keinen Handlungsbedarf. Selbst unser Vorschlag, die Thematik „Fürsorgegespräch“ den KollegInnen mit einer Veröffentlichung näher zu erläutern, fand keine Akzeptanz im Gremium. Daher stellen wir Euch die aus unserer Sicht wichtigen Informationen nunmehr auf diesem Weg zur Verfügung.

Was ist ein Fürsorgegespräch?
Das Fürsorgegespräch darf der Arbeitgeber führen, wenn aus seiner Sicht Auffälligkeiten am Arbeitsplatz erkennbar sind, die zu Stör- ungen im Arbeitsablauf, dem Umfeld oder der Zusammenarbeit führen oder führen könnten. Zu diesem Zeitpunkt ist noch keine Pflicht- verletzung eingetreten, diese wird aber vom Vorgesetzten als wahrscheinlich angesehen, wenn das Verhalten fortgesetzt wird.

Welches Ziel wird damit vom Arbeitgeber verfolgt?
Das Fürsorgegespräch gehört tatsächlich zu gesundheitsorientierter Führung und soll der Verfestigung einer Situation vorbeugen. Ziel ist es, der betroffenen Person frühzeitig zu signalisieren, dass sie Unterstützung vom Arbeitgeber bzw. von seinem Vorgesetzten erwarten kann, wenn sie dies wünscht.

Wer ist an so einem Fürsorgegespräch beteiligt und wie ist der Ablauf?Es sollten nur der direkte Vorgesetzte und der Mitarbeiter beteiligt sein.

Möglicher Ablauf:
Wenn ein direkter Vorgesetzter den Eindruck hat, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mit- arbeiter persönliche, gesundheitliche oder soziale Probleme hat, die am Arbeitsplatz sichtbar werden und bei Fortsetzung des Ver- haltens die Vernachlässigung arbeitsvertrag- licher oder dienstrechtlicher Pflichten erwarten lassen, kann er mit dem betroffenen Mit- arbeiter ein vertrauliches Gespräch führen.
Im Gespräch soll er ausschließlich die Fürsorge zum Ausdruck bringen und Unterstützung und Hilfe anbieten.

Welche Inhalte könnte so ein Gespräch haben?
Der Vorgesetzte sollte seinen persönlichen Eindruck ansprechen, dass die betroffene Person Probleme hat, die auch am Arbeitsplatz sichtbar werden. Er sollte die aus seiner Sicht wahrgenommenen Probleme oder Auf- fälligkeiten und Veränderungen konkret benennen.

Das Fürsorgegespräch ist absolut vertraulich zu behandeln. Es hat keinen Disziplinar- charakter, schriftliche Aufzeichnungen sind nicht vorgesehen.

Der Vorgesetzte sollte fragen, ob die betroffene Person Unterstützung wünscht und wenn ja, in welcher Form. Er kann den Mitarbeiter bitten, selbst Lösungsvorschläge für die Situation zu entwickeln

Er sollte dem Mitarbeiter Hinweise auf die internen Hilfeangebote (Psychosoziale Berat- ung, Medizinischer Dienst) und externe Hilfemöglichkeiten (Beratungsstellen, Ärzte, Therapeuten) geben und Infomaterial aushändigen. Wichtig ist: Der Mitarbeiter entscheidet selbst, ob er die Gründe für etwaige Probleme darlegen möchte. Führungskräfte müssen im Fürsorgegespräch akzeptieren, wenn Mitarbeiter zurückhaltend reagieren und/oder Hilfsangebote nicht an- nehmen. Bedenkt immer, dass es sich auch bei einem Fürsorgegespräch um ein Gespräch zwischen Euch und dem Arbeitgeber handelt, aus dem arbeitsrechtliche Konsequenzen hergeleitet werden können. Der Vorgesetzte darf im Rahmen eines Fürsorgegespräches nicht über Krankheitstage oder Fehlzeiten des Mitarbeiters sprechen. Hierzu gibt es gesetzliche Grundlagen und Spielregeln, welche entsprechend in der Betriebsvereinbarung (BV) „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“ eindeutig geregelt sind. So ist u.a. vereinbart, dass der Mitarbeiter das Angebot eines BEM Gesprächs auch ablehnen kann. Wir hoffen, dass wir Euch mit dieser Veröffentlichung zumindest eine Hilfestellung geben konnten und stehen Euch für Rückfragen immer gerne zur Verfügung.

www.agil.aero im neuen Design!

Wir haben aufgeräumt, umgebaut und neu gestalltet. “Die neue Seite ist wesentlich übersichtlicher, aufgeräumter und einfacher zu bedienen als die bisherige” erklärt Benjamin Berg – bei der AGiL zuständig für die Öffentlichkeitsarbeit. Im Netz ist es wichtig, ständig auf dem neuesten Stand zu sein.

Mit der neuen Version von www.agil.aero wird auch ins- besondere die Darstellung auf mobilen Geräten optimiert. So können sich die Beuscher jederzeit und von überall aus aktuelle Meldungen lesen und sich über die AGiL informieren.

Die Weiterentwicklung hört natürlich auch nach diesem “Relaunch” nicht auf. “Der nächste Meilenstein wird der Start unseres Mitgliederbereichs” sagt Benjamin Berg. “

Das Portal wird unseren Mitgliedern künftig viele neue Möglichkeiten bieten, für die man sich bis dato per Mail oder Telefon bei uns melden musste. Vom Adresswechsel über eine neue Bankverbindung bis hin zum Download der Beitragsbestätigung. Die AGiL wird voll digital.” Auch die Übersicht über die AGiL-Betriebsräte wurde aktualisiert. Unter dem Punkt “Über uns” finden sich alle bundesweiten AGiL Betriebsräte, aufgeschlüsselt nach Betrieben. Schaut vorbei auf www.agil.aero

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Lufthansa: Zuzahlung zur Dienstbekleidung // „Kleidergeldurteil“

Lufthansa: Zuzahlung zur Dienstbekleidung // „Kleidergeldurteil“

Am 13.07.17 hatte die Ver.di im Betrieb eine Veröffentlichung mit dem Titel „Kleidergeldurteil 13.07.2017“ verteilt. Daraufhin erreichten uns sehr viele Rückfragen zu diesem Thema, weshalb wir den aktuellen Stand gerne aus unserer Sicht kommentieren möchten. 

Grundsätzlich ist es rechtmäßig, dass Arbeitgeber für die Dienstbekleidung eine Zuzahlung vom Arbeitnehmer verlangen 

können, was bereits abschließend gerichtlich entschieden wurde. Da es sich hierbei jedoch um einen Lohnbestandteil handelt, muss die Höhe dieser Zuzahlung (bzw. der Lohnabzug) entweder tariflich oder im Arbeitsvertrag geregelt sein. Bei Lufthansa wurde beides versäumt, weshalb im Rahmen einer Individualklage vom LAG Hessen entschieden wurde, dass der Kleidergeldabzug in diesem Fall unrechtmäßig erfolgte.

Wir, die AGiL, begrüßen die Entscheidung des LAG Hessen, die sich auch mit unserer Rechtsauffassung deckt. Wir möchten zur Veröffentlichung der Ver.di „Kleiderurteil 13.07.17“ wie folgt Stellung nehmen und ergänzen:

  1. Die Entscheidung des LAG Hessen ist noch nicht rechtskräftig, da der Lufthansa noch Rechtsmittel offen stehen.
  2.  Zur Vermeidung der Verjährung kommt es nicht auf die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auf die gerichtliche Geltendmachung an. Dies bedeutet: Um die Ansprüche aus 2014 nicht verjähren zu lassen, müsste jeder Mitarbeiter individuell bis zum 31.12.17 seinen Anspruch bei Gericht geltend gemacht haben. Nur ein Schreiben an den Arbeitgeber zu versenden, verhindert die Verjährung nicht.
  3. Da die Entscheidung noch nicht rechtskräftig ist, würden wir Euch empfehlen, zumindest aus Kostengründen, mit der gerichtlichen Geltendmachung bis zur rechtskräftigen Entscheidung abzuwarten. In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht werden nämlich die Kosten in jedem Fall zwischen beiden Parteien geteilt.
  4. Vor diesem Hintergrund, hoffen wir, dass die Tarifpartner ihr Versäumnis umgehend regeln, damit Klarheit für alle Mitarbeiter herrscht. 

Sobald es neue Fakten zu diesem Thema gibt, werden wir Euch umgehend informieren!
Für Rückfragen stehen wir Euch gerne zur Verfügung.

Eure AGiL

Diese News als PDF zum ausdrucken, gibt es HIER

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Drogentests am Flughafen Frankfurt in der Kritik

Drogentests am Flughafen Frankfurt in der Kritik

Am 20.03.2017 hat die Fraport AG in einem Rundschreiben angekündigt, ab dem 03.04.2017 Drogentests für alle Beschäftigten auf dem Gelände des Frankfurter Flughafen einführen zu wollen. Auch wir, die AGiL, sind von dieser kurzfristigen Ankündigung überrascht worden. Um Handlungsoptionen zum Schutze unserer KollegInnen zu erarbeiten, haben wir ein zeitnahes Treffen von AGiL-Betriebsräten aus unterschiedlichen betroffenen Gesellschaften und die Beauftragung eines Rechtsanwaltes organisiert.

Unsere Recherche hat ergeben, dass der Flughafenbetreiber (Fraport AG) die EU-Verordnung zwar umsetzen muss, jedoch ist er in der Ausgestaltung eines Verfahrens relativ frei. Die von ihm gewählten Maßnahmen unterliegen dann aber grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §87(1) BetrVG. Der Konzernbetriebsrat der Fraport AG wurde bereits im Januar über die geplante Maßnahme informiert und hat dem Probelauf ohne nähere Prüfung und ohne Beteiligung der örtlichen Betriebsräte zugestimmt. Der Konzernbetriebsrat hatte hierfür keine Beauftragung und auch dessen Zuständigkeit wäre zu prüfen, weshalb die AGiL-Betriebsräte im örtlichen Gremium der Fraport beantragten, den Mitbestimmungsprozess mit der Fraport AG unverzüglich einzuleiten und die Drogenkontrollen bis auf weiteres auszusetzen. Unser Antrag wurde auch von anderen Gruppierungen im Gremium unterstützt und wurde dadurch mehrheitlich beschlossen!

Am 13.04.17 erklärte die Fraport in einem weiteren Rundschreiben, dass sie diesen Beschluss missachtet und die Drogentests weiterhin durchführen wird. Fraport ist der Meinung, dass der Mitbestimmungsprozess durch die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 (Suchtmittelprävention und Kontrollmaßnahmen) erfolgt sei und die Kontrollen auf Basis der EU-Vorgabe umzusetzen seien.

Aus unserer Sicht ist das von der Fraport festgelegte Verfahren nicht in der EU-Verordnung vorgegeben und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind weitreichender, als in der Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 geregelt. Daher ist der Fraport Betriebsrat nunmehr gezwungen, seine Mitbestimmungsrechte und das Aussetzen der Drogentests per einstweiliger Verfügung am Arbeitsgericht zu erwirken.

Wir fordern die Geschäftsleitung der Fraport auf, gemeinsam mit ihren Betriebsräten ein Verfahren zu entwickeln, dass die EU-Verordnung beachtet und gleichzeitig unsere KollegInnen vor falschen Anschuldigungen schützt!

Denn: Ein Gutachten der medizinischen Fakultät Bonn und andere Quellen beschreiben, dass das von der Fraport AG zur Verwendung vorgesehene Testgerät (Dräger DrugTest® 5000) eine erhebliche Fehlerquote aufweist. So wurde u.a. festgestellt, dass die Spezifität bei THC (Cannabis) bei 47,2 % liegt, d.h. von 100 Probanden, die nachweislich keine Drogen (hier THC) konsumiert haben, wurden auch 47 korrekt negativ getestet. Allerdings wurden demnach 53 falsch positiv getestet, d.h. jeder zweite Mitarbeiter könnte bei diesem Testverfahren zu Unrecht beschuldigt werden. Insbesondere in Verbindung mit den von Fraport beabsichtigten Konsequenzen, ist ein solches Testverfahren aus unserer Sicht absolut untragbar!

Die Betriebsräte anderer am Frankfurter Flughafen ansässiger Unternehmen sind gleichermaßen aufgefordert, mit ihren Arbeitgebern Verhandlungen aufzunehmen. Es ist dringend notwendig, Regelungen mit den Arbeitgebern zu schaffen, die unabhängig von dem verwendeten Testverfahren der Fraport, die KollegInnen vor falschen Anschuldigungen und möglichen Konsequenzen schützen müssen.

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Verdi diffamiert LSG-Betriebsräte

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

am 25.08.15 veröffentlichte die Verdi ein Flugblatt im Frankfurter LSG ZE-Werk mit dem Titel „AGiL-Fraktion im Betriebsrat gefährdet massiv unsere Arbeitsplätze bei FRA ZE“. In abenteuerlicher Art und Weise wird den AGiL-Betriebsräten darin unterstellt, dass sie die Einhaltung der Gesetze überwachen, um sich persönlich zu bereichern.

In Wirklichkeit hat die Geschäftsleitung einigen AGiL-Betriebsräten sogar die Gehälter aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit gekürzt. Gegen diese Gehaltskürzungen mussten die betroffenen AGiL-Betriebsräte auf privater Basis klagen und konnten dem Druck nur standhalten, weil sie in dieser Zeit durch private Darlehen des AGiL-Bundesvorsitzenden unterstützt wurden.

Verdi_VIn den zurückliegenden Amtszeiten der mehrheitlich von Verdi dominierten Betriebsratsgremien wurden u.a. massive Schichtverlegungen des Arbeitgebers zu Lasten der Mitarbeiter ungeprüft geduldet. Bei den BR-Wahlen 2014 gelang es der AGiL erstmals, andere Mehrheitsverhältnisse im Betriebsrat herbeizuführen. Seitdem werden Themen angegangen, die in der Vergangenheit von Verdi zum Vorteil des Arbeitgebers, aber zum Nachteil der Mitarbeiter toleriert wurden.

So konnten die AGiL-Betriebsräte bereits im Herbst 2014 einen Vergleich beim Arbeitsgericht Frankfurt erwirken, wonach der Betriebsrat auch über Schichtverlegungen, die auf Wunsch des Mitarbeiters erfolgen, informiert wird. Schichtverlegungen die ohne Zustimmung des Mitarbeiters, bzw. gegen seinen Willen erfolgen, müssen vorher vom Betriebsrat genehmigt werden. Wenn der Arbeitgeber die Schichtverlegungen ohne Zustimmung des Betriebsrates trotzdem durchführt, handelt er gesetzeswidrig. Obwohl dies immer wieder vorkommt, wurden die Verstöße noch nicht von den AGiL-Betriebsräten beim Arbeitsgericht vollstreckt, da man zunächst versuchen möchte, mit dem Arbeitgeber eine Lösung auf dem Verhandlungsweg zu erzielen.

Die Tatsache, dass Verdi versucht, Ängste bei den Mitarbeitern zu schüren, soll in erster Linie von den über Jahre andauernden eigenen Unzulänglichkeiten ablenken.

Das Verdi dabei auch nicht davor zurückschreckt, Verleumdungen gegen Betriebsräte zu verbreiten, die im Sinne des Gesetztes und der Mitarbeiter handeln, ist schlichtweg unerträglich!

Mit kollegialen Grüßen
Eure AGiL-Betriebsräte

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Personalengpass auf den Lufthansa Stationen FRA und MUC

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

die aktuelle Personalsituation auf den Lufthansa Stationen FRA und MUC und jüngste Ereignisse welche in unmittelbarem Zusammenhang stehen, veranlassen uns, Euch einige Hintergrundinformationen zu geben.

471bd07fdaa7b040f7ab8b2a13f8f35b_LDie operativen Bereiche in FRA und MUC leiden derzeit unter erheblichem Personalmangel, weshalb der Arbeitgeber insbesondere in den letzten Wochen auch immer häufiger Mehr-/Überarbeit anordnet. Die enorme Belastung der betroffenen KollegInnen führt unumgänglich zu einem weiteren Anstieg der sehr hohen Krankenquote, wodurch die Personalsituation weiter verschärft wird.

Die speziellen Faktoren, die zu dem Personalmangel führten, gelten für beide Lufthansa Stationen gleichermaßen:

• Mit der ALTEA-Einführung wurde eine Vielzahl von KollegInnen für den Support abgezogen
• Die Fluktuation auf den Stationen (wie auch in anderen Bereichen) ist hoch. Gründe hierfür sind neben der Vergütung auch die Arbeitsatmosphäre und die Arbeitsbedingungen.
• Nicht vorhersehbar war der tragische Unfall von 4U9525, weshalb weitere KollegInnen für SAT-Einsätze benötigt wurden.
• Die Einsatzzeiten der ALTEA- und SAT-KollegInnen lagen häufig über den vertraglich geschuldeten Arbeitszeiten, weshalb deren Plusstundenkonten anwuchsen und nun längerfristig wieder abgebaut werden müssen.

Während die Station FRA zumindest einen Teil dieser Faktoren mit zusätzlichen, befristeten Neueinstellungen in 2015 abfedern konnte, blieb diese Maßnahme in MUC bedauerlicherweise aus. In diesem Zusammenhang sollte auch erwähnt werden, dass MUC falsche Planungsparameter ansetzte, denn bei der Vorstellung der Personalplanung beim Betriebsrat MUC gab die Geschäftsleitung das ALTEA-Projektende mit Juni 2015, statt Juli 2015 an. Die Folgen der verfehlten Personalplanung sind für unsere KollegInnen deutlich spürbar und insbesondere die letzten beiden Monate waren in MUC katastrophal! Auf der letzten Betriebsversammlung in MUC am 30.06.15 haben die KollgInnen ihren Unmut über die aktuelle Personalsituation daher auch sehr deutlich zum Ausdruck gebracht.

Welche Maßnahmen wurden von der Geschäftsleitung MUC vorgenommen, um den berechtigten Beschwerden der KollegInnen Rechnung zu tragen?
Die Geschäftsleitung MUC veranlasste u.a., dass ALTEA-Supporter noch während der Projektphase im Betrieb aushelfen sollten. Darüber hinaus wurde den KollegInnen auf Vorschlag des Betriebsrates MUC eine befristete Erhöhung ihrer Arbeitszeit angeboten und es wurden sogenannte “Cross-Einsätze” vereinbart, welche vorsehen, dass KollegInnen anderer Stations- und Adminbereiche auf freiwilliger Basis “an der Front” aushelfen können (bzw. sollen). Außerdem bat man die Station FRA um Unterstützung für die Monate Juli und August 2015. Aufgrund der ähnlich gelagerten Personalsituation in FRA wurde das Hilfegesuch für Juli 2015 von der Geschäftsleitung FRA abgelehnt. Für August signalisierte FRA jedoch Unterstützung, da der Großteil der ALTEA-Supporter wieder zurück im Betrieb sei und sich die Personalsituation in FRA dadurch etwas entspannen würde.

Der Betriebsrat FRA wurde über die Anfrage aus MUC für den Juli überhaupt nicht und über die Anfrage für August erst am 27.07.15 in einer kurzen E-Mail informiert. Die Geschäftsleitung gab hierin lediglich an, dass KollegInnen aus FRA an 4 Tagen im August auf freiwilliger Basis und auf Plusstunden in MUC aushelfen sollten. Dem Betriebsrat FRA wurden weder die Namen der Freiwilligen, noch deren Anzahl genannt. Die Vorlage enthielt auch keine Informationen über die genauen Arbeitszeiten und die An- und Abreisezeiten. Da dem Betriebsrat FRA die Situation der KollegInnen in FRA und in MUC gleichmaßen bewusst und wichtig ist, hat er bereits in seiner nächsten Betriebsausschusssitzung am 30.07.15 darüber beraten und einen unbürokratischen, und wie wir meinen, für alle Seiten akzeptablen Beschluss gefasst: Die KollegInnen aus FRA sollten auf freiwilliger Basis in MUC aushelfen, wenn deren Arbeits- und Dienstreisezeiten nicht auf Plusstunden, sondern per Auszahlung erfolgen, damit die Personalsituation in FRA nicht weiter verschärft wird.  Außerdem sollte vor den Entsendungen noch geklärt werden, was mit KollegInnen passiert, die aufgrund eines überbuchten Fluges verspätet oder gar nicht an- und/oder abreisen können.

Bevor der Betriebsrat FRA seine Entscheidung an die Geschäftsleitung kommunizieren konnte, wurde dem Betriebsrat MUC durch die Geschäftsleitung bereits mitgeteilt, dass am 02.08.15 insgesamt 6 KollegInnen und am 03.08.15 insgesamt 2 KollegInnen aus FRA aushelfen können.

Am 31.07.15 hat der stellvertretende Betriebsratsvorsitzende FRA den Beschluss des Gremiums übermittelt, worauf sich die Geschäftsleitung entschied, nun doch keine KollegInnen aus FRA nach MUC zu entsenden.

Noch am gleichen Tag sah sich die Geschäftsleitung MUC genötigt, folgende Zeilen an alle Flightmanager der Station MUC zu kommunizieren:
„Wir haben uns in den letzten Tagen fieberhaft um die gewünschte und diskutierte Unterstützung aus FRA gekümmert. Wir waren nahezu fertig und es gab auch erste Freiwillige aus FRA, die gerne gekommen wären. Leider begann dann und auch schon im Vorfeld eine heftige Diskussion zwischen den beiden Betriebsratsgremien bzw. Fraktionen, die uns veranlasst hat, die Unterstützungsaktion zu stoppen. Wir bedauern das sehr, wollen uns aber in diese Diskussion nicht weiter einbringen.“

Nach der geschilderten Faktenlage dürfte sich eine Kommentierung dieser Zeilen erübrigen.

Wir möchten allerdings grundsätzlich klarstellen, dass auch bei Lufthansa das Betriebsverfassungsgesetz gilt, wonach die Betriebsräte die Interessen der Mitarbeiter zu vertreten und diese zu schützen haben.

Genauso wie es die Aufgabe der Geschäftsleitung sein sollte, dafür Sorge zu tragen, dass der Betrieb durch eine geeignete Personalplanung aufrecht erhalten wird, ohne dass die Belegschaft darunter über die Maßen leiden muss.

Eure AGiL-Betriebsräte aus FRA und MUC

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LH New Workspace – Aufbruch in eine neue Arbeitswelt?!

Ein konzeptionelles Projekt, das Anfang der 90er Jahre in einem dänischen Unternehmen zum ersten Mal als Pilotprojekt getestet wurde, ist in der Zwischenzeit in vielen und namhaften Unternehmen weltweit implementiert worden.

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Das bei LH am 07. Oktober 2013 gestartete Pilotprojekt in den Abteilungen Konzerncontrolling (CC) und Konzernpersonalbereich (PK) steht vor dem Abschluss, so dass der Arbeitgeber nun mit der Roll-Out Phase in den Abteilungen CN, LO, LD, CI und VP (in Teilen) beginnen möchte. Im LAC sind derzeit ca. 1900 Mitarbeiter beschäftigt, deren Anzahl im späteren Verlauf auf ca. 2500 anwachsen soll, wenn das Projekt bis 2016 auf das gesamte LAC ausgeweitet wurde.

Was verbirgt sich hinter dem Begriff „New Workspace“, um was genau geht es, was bedeutet es für die Mitarbeiter?

Der interne Arbeitstitel „New Workspace“ beschreibt ein Büroorganisationskonzept, dass unter dem Fachbegriff „Desk Sharing“ besser bekannt ist. Dies bedeutet, dass sich eine Anzahl von Mitarbeitern eine geringere Anzahl von Arbeitsplätzen teilt. Man geht davon aus, dass ein bestimmter Teil der Mitarbeiter entweder Home Office nutzt, unterwegs ist, oder alternativ auf anderen Flächen im Gebäude arbeiten kann.

Beim „Desk Sharing“ verfügen die Mitarbeiter nicht mehr über einen festen, „eigenen“ Arbeitsplatz, sondern suchen sich je nach Bedarf und Aufgabenstellung einen zur Verfügung stehenden freien Arbeitsplatz.

Nach gut 20 Jahren Anwendung und Erprobung ist „Desk Sharing“ als Prinzip zur Büroorganisation intensiv untersucht worden. Es existieren zahlreiche Studien über Vorteile und Nachteile.

Der wesentliche Vorteil für die Unternehmen ist die Kostensenkung, was in der Kommunikation gerne mit den Vorteilen für die Mitarbeiter kaschiert wird.

Die Nachteile wurden in diversen Studien ebenfalls benannt. Bei den Mitarbeitern muss ein gewisses (hohes) Maß an Veränderungsbereitschaft vorhanden sein. „Desk Sharing“ führt unweigerlich zum Verlust der Privatsphäre am Arbeitsplatz, die territoriale Sicherheit der Mitarbeiter entfällt, es kann die Bindung an den Betrieb schwächen, es kann zu einer Art innerer Loslösung vom Unternehmen führen, Arbeitsergebnisse können sich verschlechtern, eine hohe EDV Affinität muss gegeben oder erlernbar sein, moderne Arbeitsmittel müssen angewendet werden, Konflikte zwischen Mitarbeitern können entstehen, Führung muss sich grundlegend ändern.

In den Studien wird auch erwähnt, dass Mitarbeiter mit dem stetigen Wechseln der Arbeitsplätze überfordert waren, es sind entsprechende psychosoziale Folgen und Probleme entstanden, auch wenn ein großer Teil der Tester entweder ad hoc oder nach einer gewissen Zeit adaptiert war.

Um alle möglichen Nachteile zu kompensieren, werden systematisch außer den gesetzlichen Anforderungen auch andere, bestimmte Anforderungen an die Raumgestaltung gelegt, die im Fall des Lufthansa Pilotprojektes erfüllt werden. Um es vereinfacht auszudrücken: Beim „Desk Sharing“ muss darauf geachtet werden, dass die Arbeitsplätze und Flächen möglichst attraktiv und ergonomisch praktikabel gestaltet sind, damit ein positives Gefühl beim Mitarbeiter erzeugt wird. Wenn schon kein eigener Arbeitsplatz, dann ein besonders attraktiver.

„Desk Sharing“ wird von Arbeitgebern oft als ein besonderes Angebot an die Mitarbeiter dargestellt, welches ihnen ermöglichen soll, die Erledigung des Arbeitspensums sehr flexibel zu gestalten und Arbeit und Privatleben individuell für sich selbst im Rahmen bestimmter Regeln zu optimieren.

Aus unternehmerischer Sicht ist der Hauptvorteil die Senkung der Infrastrukturkosten des Unternehmens ohne wesentlich in die Abteilungen einzugreifen. Man senkt dadurch Raumkosten, Ausstattungskosten, Reinigungskosten, Energiekosten. Ohne Zweifel ist „Desk Sharing“ ein attraktives Modell für den Arbeitgeber, denn es kann, gut ausgeführt, im Normalfall mindestens 10% der Infrastrukturkosten eines Unternehmens einsparen, größere Einsparungen sind durchaus die Regel.

„Desk Sharing“ kann ohne Zweifel auch Vorteile für die Mitarbeiter bringen, nur müssen denkbare Problemstellungen interpretationsfrei geregelt und die Rechte der Mitarbeiter geschützt werden. Unser Ziel ist daher der Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat.

Am 26.09.14 wurde dem Betriebsrat ein Entwurf des Arbeitgebers zu einer Betriebsvereinbarung „Einführung und Anwendung des Konzepts LH New Workspace“ vorgelegt. Dieser Entwurf wurde von uns abgelehnt, da er sehr interpretierbar war und kaum Regelungen über die Rechte der Mitarbeiter enthielt. Wir, die AGiL-Betriebsräte, sehen uns hier in der besonderen Verantwortung, bei einem derart neuen Konzept das so weitreichende Auswirkungen auf unser Arbeitsumfeld hat, eine Betriebsvereinbarung zu erarbeiten, die Klarheit und Absicherung für alle Beteiligten schafft. Wir haben daher in dieser Sitzung beantragt, dass der Betriebsrat einen ausgewiesenen Experten zum Thema „Desk-Sharing“ beauftragt, der uns bei der Ausarbeitung dieser Betriebsvereinbarung sachdienlich berät, um für die Mitarbeiter das bestmögliche Ergebnis erzielen zu können. Zu unserem Bedauern wurde dieser Antrag von den Mehrheiten des BR-Gremiums abgelehnt!

Für das Pilotprojekt zu „New Workspace“ benannte der Betriebsrat seinerzeit eine Arbeitsgruppe, die das Projekt kritisch begleiteten und regelmäßig im Gremium berichten sollte. Mit der neuen Amtsperiode des Betriebsrates seit April 2014 hat sich die Besetzung der Arbeitsgruppe verändert und es wurde kaum noch im Gremium berichtet. AGiL-Betriebsräte waren in beiden Arbeitsgruppen nicht vertreten.

Gerade vor dem Hintergrund dieses Informationsdefizits halten wir eine Abteilungsversammlung der bereits mit dem Projekt vertrauten Mitarbeiter für unerlässlich und würden dazu auch gerne die Mitarbeiter der demnächst betroffenen Bereiche hinzuziehen.

Wir bitten alle Mitarbeiter, die im Pilotprojekt waren oder Erfahrungen mit „Desk Sharing“ gemacht haben, um ein vertrauliches Feedback. Wir, die AGiL-Betriebsräte, behandeln Ihre Angaben selbstverständlich streng vertraulich.

Ihre AGiL-Betriebsräte

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Lufthansa AG: Neue Teamstruktur und Dienstpläne bei FRA SV/F

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

am vergangenen Mittwoch (24.09.14) wurden einige von Euch in einer Info-Veranstaltung des Arbeitgebers über die neue Teamstruktur bei SV/F informiert. Gerne hätten wir auch teilgenommen, waren aber weder rechtzeitig informiert, noch eingeladen.

3d10c9c21f6f61faeefd4aa27b190def_LBisher gab es 9 Teams bei SV/F, die künftig auf insgesamt 12 Teams verteilt werden. Die Teams werden aus durchschnittlich 20 Mitarbeitern bestehen, die dann ab Januar 2015 in möglichst gleichen Schichten arbeiten sollen.

Mit der neuen Teamstruktur soll in erster Linie eine verbesserte Führung der Mitarbeiter durch die Flightmanager erreicht werden. Grundsätzlich ist dieser Ansatz sinnvoll und zu befürworten. Wir kritisieren jedoch, dass diese Reorganisation im Vorfeld nicht ausreichend mit allen Betroffenen besprochen und abgestimmt wurde.

Es ist Aufgabe des Betriebsrates, solche Veränderungsprozesse bereits frühzeitig, also in der Entwicklungsphase zu prüfen, um betroffene Arbeitnehmer vorzeitig vor eventuellen Nachteilen zu schützen. Bedauerlicher Weise ist dies zum wiederholten Male durch den Betriebsrat versäumt worden, so dass immer wieder Entscheidungen über die Köpfe vieler Mitarbeiter hinweg getroffen wurden.

Der Betriebsrat hat nicht ausreichend geprüft, welche Mitarbeiter auf neue Schichtpläne verlegt werden und ob diese Schichtpläne bei Euch überhaupt bekannt sind. Natürlich hat jeder neue Schichtplan Auswirkungen auf das Privatleben jedes Einzelnen. Die Schichtlängen in den neuen Plänen sind kürzer, was zu einem höheren Wochenfaktor führt, woraus sich weniger freie Tage im Jahr ergeben. Wir hätten es zudem begrüßt, wenn bei einer derart großen Reorganisation auch die Wünsche der Flightmanager und Mitarbeiter zur Teamaufteilung in einer Umfrage abgefragt worden wären.

Der Betriebsrat hat erst am vergangenen Dienstag (23.09.14) die konkreten Pläne zur neuen Teamstruktur erhalten. Die AGiL-Betriebsräte haben umgehend ihre Bedenken im Gremium platziert und vorgeschlagen, die Mitarbeiter im Rahmen einer Abteilungsversammlung einzubinden, um mögliche Probleme erfassen und korrigieren zu können. Dieser Vorschlag wurde von der Mehrheit des BR-Gremiums abgelehnt und den Plänen des Arbeitgebers ohne umfassende Prüfung bereits am Donnerstag (25.09.14) zugestimmt. Die Dringlichkeit der Umsetzung wurde von den Mehrheiten im BR-Gremium u.a. mit der anstehenden Urlaubsplanung für den Bereich SV begründet. Dass der Arbeitgeber seine Pläne erst so spät, also kurz vor der Umsetzung und nicht wie im Gesetz verlangt, nämlich bereits in der Entwicklungsphase, beim Betriebsrat vorlegte, blieb unbeachtet.

Wir, die AGiL-Betriebsräte, stehen Euch natürlich bei Problemen in Folge der Reorganisation zur Verfügung. Da der Betriebsrat den Veränderungen bereits zugestimmt hat und dadurch seine Mitbestimmungsrechte formal verwirkt hat, werden wir nun allerdings häufig auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen sein.

Eure AGiL-Betriebsräte

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