Category: Lufthansa

LH FRA: Kündigung der BV JAZ durch den Betriebsrat

LH FRA: Kündigung der BV JAZ durch den Betriebsrat

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

wie ihr sicher verschiedenen Quellen entnehmen konntet, hat der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung Jahresarbeitszeit (nachfolgend BV JAZ) gekündigt. Erst durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung entsteht eine Verhandlungsverpflichtung für beide Vertragspartner (Geschäftsleitung und Betriebsrat) und solange keine neue, ablösende Vereinbarung erzielt wurde, bleibt die ursprüngliche Regelung i.d.R. in der Nachwirkung, d.h. sie gilt solange weiter. Die Kündigung wurde notwendig, da in den vergangenen Jahren verschiedene Versuche, mit der Geschäftsleitung einvernehmliche Lösungen zu erzielen, leider erfolglos blieben. Die Gründe, die uns zur Kündigung und somit zu Verhandlungen veranlasst haben, sind vielfältig:

1. In der BV JAZ wurden 3 unterschiedliche Modelle vereinbart:

  • a) komplette Verplanung über rollierenden Grundschichtplan (fester Plan)
  • b) teilweise Verplanung über rollierenden Grundschichtplan (Hochjazzen)
  • c) Verplanung ohne Grundschichtplan (freie JAZ)

Es wurde vereinbart, dass die Vergabe der unterschiedlichen Modelle auf den betrieblichen Erfordernissen basiert. Die Geschäftsleitung hat erklärt, dass sie für bestimmte Bereiche aber nur noch ein Modell – die freie JAZ – anbietet. Eine konkrete Darlegung der betrieblichen Erfordernisse blieb die Geschäftsleitung trotz mehrfacher Aufforderung durch den Betriebsrat bis dato schuldig.

2. In der BV JAZ wurde auch vereinbart, dass ein Wechsel innerhalb der 3 Modelle nur frei- willig erfolgt. Trotzdem versucht die Geschäftsleitung, aktuell rund 50 Mitarbeiter gegen ihren ausdrücklichen Wunsch in die freie JAZ zu überführen und droht andernfalls sogar mit Kündigungen. U.a. wurde in der jetzt gekündigten BV JAZ versäumt, die Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Zuordnung auf andere Arbeitszeit- modelle eindeutig zu regeln, so dass die Geschäftsleitung der Auffassung ist, dass sie dies einseitig und ohne Darlegung der Gründe tun kann. Wir wollen erreichen, dass die JAZ Modelle freiwillig angeboten werden und die Mitbestimmung des Betriebsrates implementiert wird.

3. Insbesondere KollegInnen, die im Modell „freie JAZ“ eingesetzt sind, haben finanzielle Einbußen und arbeitszeitrelevante Nachteile, weil verschiedene Regelungen aus dem Manteltarifvertrag gekürzt, umgangen oder gar ignoriert werden (z.B. Überstunden, Lehrgänge, Feiertage, Krankheit, etc.). Beispielsweise ist der tariflich vereinbarte maximale Wochenfaktor von 4,81 Tagen pro Woche in der freien JAZ (im laufenden Jahr) nicht überprüfbar. Stichproben nach Jahresabschluss haben ergeben, dass der Wochenfaktor nicht immer eingehalten wurde und Mitarbeiter dadurch häufiger zur Arbeit kommen mussten als von den Tarifpartnern vereinbart.

4. Hinzu kommen kürzere Urlaubszeiträume, und somit kürzere Erholungsphasen, da im Modell freie JAZ schichtfreie Tage bei der Urlaubsplanung nicht integriert werden können. Diese und weitere Punkte müssen Bestandteil einer neuen, ablösenden Vereinbarung werden, so dass Mitarbeiter, die dem Unternehmen mit höherer Flexibilität entgegen kommen, dafür mindestens gleichgestellt werden.

Auf der anderen Seite sind eine Vielzahl von KollegInnen auf die höhere Planungssicherheit eines rollierenden Schichtplanes angewiesen, weil sie neben der Lufthansa noch andere Verpflichtungen haben (z.B. Betreuung von Kindern oder Verwandten, ehrenamtliche oder gewerbliche Tätigkeit, etc.). Spätestens wenn die Geschäftsleitung ohne betriebliche Erforderlichkeit und nur von höheren Profiten getrieben, die Interessen und Wünsche ihrer Belegschaft ignoriert und dabei auch noch Gesetze und Regelungen missachtet, ist der Betriebsrat verpflichtet, die Belegschaft vor Willkür zu schützen. In den letzten Jahren hat die Geschäftsleitung gegenüber dem Betriebsrat und zuletzt auch auf einer Betriebsversammlung und in einer Veröffentlichung gegenüber der Belegschaft deutlich zum Ausdruck gebracht, dass sie die Zukunft der Station Frankfurt nur noch in der freie

n JAZ sieht. Unter diesem Aspekt erachten wir das Handeln der Geschäftsleitung, auf die Kündigung der BV JAZ mit der Kündigung sämtlicher Grundschichtpläne auf der Station zu reagieren, für politisch motiviert, um die wahre Intension zu verschleiern. Wichtig für alle KollegInnen mit festen Plänen: Ebenso wie die BV JAZ wirken die Grundschichtpläne nach, bzw. sind solange gültig bis hierzu ablösende Pläne/Regelungen mit dem Betriebsrat vereinbart wurden. Bei dem Vorhaben der Geschäftsleitung, alle Mitarbeiter in die freie JAZ überleiten zu wollen, blendet die Geschäftsleitung aus, dass die Jahresarbeitszeit gemäß Manteltarifvertrag nur ein zusätzliches, unterstützendes Modell sein kann, denn dort wurde geregelt, dass betriebliche Verhältnisse dies erforderlich machen müssen. Vor diesem Hintergrund erscheint uns die Zielsetzung der Geschäfts- leitung, nämlich eine 100%ige freie JAZ, als abwegig. Wir, die AGiL-Betriebsräte werden uns in den anstehenden Verhandlungen dafür einsetzen, dass die freie JAZ auch weiterhin erhalten bleibt, dann aber als freiwilliges Modell. Mitarbeiter, die sich für dieses Modell entscheiden, sollen künftig keine finanziellen Nachteile gegenüber ihren KollegInnen mit rollierendem Schichtplan haben. Außerdem wollen wir auch in der freien JAZ die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben verbessern, indem die Pläne mindestens einen Monat früher veröffentlicht und die Anzahl der Setztage (abhängig von der arbeitsvertraglichen Stundenzahl) erhöht werden. Wenn die Geschäftsleitung mehr Mitarbeiter in der freien JAZ beschäftigen möchte, als die betrieblichen Erfordernisse dies nötig machen, sind wir gerne bereit, über zusätzliche Anreize zu sprechen.

 

 

Mit kollegialen Grüßen

 

Eure AGiL Betriebsräte

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Tarifabschluss beim Lufthansa Konzern (Boden).

Tarifabschluss beim Lufthansa Konzern (Boden).

Am 7.2.2018 informierten Verdi und Lufthansa über einen „Durchbruch“ bei den Tarifverhandlungen. Konkret wurden u.a. folgende Ergebnisse veröffentlicht:

• Ab 1.2.18 erhalten alle Beschäftigten eine Tariferhöhung von 3%
• Zum 1.5.19 wird eine weitere Tariferhöhung von 3% fällig. Diese ist zum Teil ergebnisabhängig. D.h. 1,8% erhalten alle Beschäftigten gleichermaßen, die verbleibenden 1,2% werden abhängig vom Geschäftsfeldergebnis gezahlt.
• Der neue Vergütungstarifvertrag gilt bis zum 30.9.2020.
• Die betriebliche Altersversorgung wurde um Auszahlungsoptionen, wählbar durch die Beschäftigten, erweitert.
• Der Zuschuss des Arbeitgebers zum Jobticket konnte erhalten werden.

Die Verdi war mit einer Forderung von 6% mehr Gehalt für alle Beschäftigten bei einer Laufzeit von 12 Monaten in die Verhandlungen gegangen.

In den vergangenen Monaten kommunizierten die Tarifpartner wiederholt Angebote des Arbeitgebers i.H.v.1,7% bis 2,6%. Diese wurden (zu Recht) von der Verdi als unzureichend zurückgewiesen.

Rechnet man den jetzt erzielten Tarifabschluss(Laufzeit 33 Monate) auf eine Laufzeit von 12 Monaten um, so hat die Verdi eine garantierte Gehaltsteigerung von lediglich 1,765% erzielt. Im besten Fall erhalten die Bodenbeschäftigten eine Erhöhung von

2,21%. Allerdings nur, falls das Betriebsergebnis der einzelnen Gesellschaften so gut ausfallen sollte, dass dievariable Erhöhung von 1,2% ausgelöst werden würde. Die Inflationsrate lag 2017 bei 1,8% – vor diesem Hintergrund ist der von der Verdi proklamierte „Reallohnzuwachs“ zu hinterfragen.

Die AGiL erachtet diesen Abschluss als Missachtung der Leistung aller Lufthanseaten, die nicht nur das beste Konzernergebnis der Unternehmensgeschichte, sondern auch den lange „ersehnten“ 5. Skytrax Stern erarbeitet haben!

Als kritisch sehen wir auch die lange Laufzeit, durch die sich die Verdi die Möglichkeit von Streiks bis zum 30.09.2020 selbst genommen hat.

Es ist Zeit für eine Gewerkschaft, die die Interessen der Kolleginnen und Kollegen VOR die „Gewinnmaximierungsinteressen“ des Arbeitgebers setzt!
Es ist Zeit der Lufthansa einen Tarifpartner entgegenzusetzen, der nicht bei jeder Drohung der Geschäftsleitung einknickt. 
Es ist Zeit, AGiL zu werden!

Thorsten Beißner
Vorstandsvorsitzender

Andreas Strache
Vorstand Tarifpolitik

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AGiL Info MUC: Rufbereitschaft

AGiL Info MUC: Rufbereitschaft

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

das Thema Rufbereitschaft beschäftigt uns alle seit Jahren. Wir, Eure AGiL-Betriebsräte, haben uns viele Gedanken darüber gemacht, wie man Eure Belange als Kollegen und operative Herausforderungen bei IRREGs besser unter einen Hut bringen kann.

Unsere Idee basiert auf 2 Säulen:

• späterer Beginn der Schlussdienste mit mehr „Luft“ nach hinten und
• eine Aktualisierung und Optimierung der bestehenden IRREG Prozesse.

Wenn diese beiden Faktoren „Dienstverlegungen“ und „klar definierte Prozesse“ ineinandergreifen wird das Konzept funktionieren! Wir sind nach wie vor der festen Überzeugung, dass dadurch eine Rufbereitschaft nicht mehr nötig wäre. 

Der aktuelle Stand:

Nach dieser Vorarbeit durch uns AGiL- Betriebsräte wurden die Betriebsvereinbarungen zur Rufbereitschaft per Mehrheitsbeschluss des Betriebsrates offiziell gekündigt. Bis neue Vereinbarungen mit der Geschäftsleitung getroffen werden, wirken die alten Vereinbarungen per Gesetz nach, das bedeutet, sie gelten weiterhin unverändert. Aufgrund gesetzlicher Vorgaben gibt es bei MUC L/GA1 eine spezielle Situation, deswegen wird die Vereinbarung RUF in dieser Abteilung gesondert behandelt.

“Warum geht nichts vorwärts? oder Warum habe ich als Mitarbeiter den Eindruck es geht nichts vorwärts”:

Die Verhandlungen mit der Geschäftsleitung gestalteten sich von Anfang an sehr schwierig, so dass bei Euch der Eindruck entstanden ist, es geht nichts vorwärts. Tatsächlich stecken die Gespräche im Moment in einer Sackgasse. Das liegt nach unserer Auffassung an 2 Faktoren: Zum einen haben wir den Eindruck, dass auf Seiten der Geschäftsleitung kein ernsthaftes Interesse besteht, sich näher mit unserem Konzept

auseinanderzusetzen, trotz über- zeugender Argumente von unserer Seite. Zum anderen ist es uns nicht gelungen, alle Gruppierungen des Betriebsrates dazu zu be- wegen, sich ebenfalls mit eigenen Ideen einzubringen und sich für Eure Belange einzusetzen. Unserer Auffassung nach kann es, wenn es um die Belange von Kolleginnen und Kollegen geht, keine verfestigte Abwehrhaltung geben, im Sinne von „aus Prinzip dagegen sein“, nur weil wir etwas erarbeitet haben, denn es muss letzten Endes um die Inhalte gehen und nicht darum, eine Oppositionshaltung einzunehmen. Gerade in diesen unruhigen Zeiten ist es enorm wichtig, dass die von Euch gewählte Mitbestimmung als eine Einheit auftritt und klare Signale an die Geschäftsleitung sendet, um alle für Euch so wichtigen Themen wie Rufbereitschaft, Schichtplangestaltung usw. voranzubringen. Vielleicht ist es jetzt kurz vor der Betriebsratswahl an der Zeit, darüber nachzudenken, aus welchen Motiven mancher das Amt des Betriebsrates ausübt und dahin- gehend seine Wahlentscheidung zu treffen. 

Wir kämpfen für unsere Überzeugung – 2 Säulen 2 Konzepte 1 Ziel 

Trotz all dieser Widrigkeiten kämpfen wir weiter für unsere Überzeugungen und haben neuen Schwung in die Verhandlungen gebracht. Auf Vorschlag von AGiL wurde im Betriebsrat beschlossen, die von uns oben vorgestellten 2 Säulen unseres Konzeptes getrennt voneinander weiterzuverfolgen. In der AG (Arbeitsgruppe) IRREG werden zukünftig alle Prozessthemen rund um IRREG- Situationen betrachtet. Die Arbeitszeitthemen zur RUF werden in der AG Schichtplanung bearbeitet. Diese wurde gegründet im Zusammenhang mit dem Projekt „Hub 2020“ und dem Ziel, die Schichtplangestaltung für alle Bereiche der Station zu modernisieren. Aus der „AG Schichtplanung“ kommen bereits erste Signale, dass sich die Geschäftsleitung spätere Schlussdienste vorstellen kann.

Was wir schon erreicht haben:

Einen weiteren Impuls gegeben hat der Beschluss des Betriebsrates, die 10-Stunden- und Pausenverstöße anzuzeigen. Nun ist die Geschäftsleitung im Zugzwang zu handeln, IRREG Prozesse neu zu überdenken, um durch geeignete Maßnahmen die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten. Ein aktuelles Beispiel dafür ist der 11.1.2018. An diesem Tag gab es immer wieder Computer- ausfälle und zusätzlich lag eine offizielle Sturmwarnung vor. Die Geschäftsleitung hat mit Erfolg proaktiv Kollegen gefragt, ob sie bereit wären ihre Spätdienste nach hinten zu verlegen. Diese Maßnahme hat dazu beigetragen, dass die IRREG Situation an diesem Tag entspannter ablief, 10 Stundenverstöße vermieden wurden und ein Hereinrufen der RUF nicht nötig war. Für uns ist das das klare Zeichen, dass unsere Ideen realisierbar sind! Unser Konzept RUF funktioniert! Aus unserer Sicht sind wir jedoch noch lange nicht am Ziel. In einem kontinuierlichen Dialog mit der Geschäftsleitung müssen nun dringend die Prozesse klar definiert werden, um eine nachhaltige Basis für den zukünftigen Umgang mit IRREG Situationen zu schaffen. Die federführend von AGiL Betriebsräten durchgeführte Mitarbeiterumfrage, hat eindeutig gezeigt, dass die RUF von Euch als Belastung empfunden wird. Prophylaktisch die RUF hereinzurufen, wie in den vergangenen Monaten, kann keine Lösung sein, da dies vor allem für die PDIs zu einer er- heblichen Mehrbelastung führt. Auch darf unter keinen Umständen durch das Rufen der Kolleginnen und Kollegen in der Ruf- bereitschaft der aktuelle Mangel an Personal kompensiert werden! Dies ist und war (auch bei den Vereinbarungen der Vergangenheit) niemals der Sinn der Ruf- bereitschaft!

Was wir für Euch und Uns erreichen möchten:

In unserer Umfrage habt Ihr Euch mehrheitlich gegen eine Rufbereitschaft ausgesprochen. Es kann nicht sein, dass Eure Meinung so wenig Gehör – sowohl bei der Geschäftsleitung wie auch bei Teilen des Betriebsrates – findet und darüber hinaus auf Desinteresse stößt. Der Betriebsrat ist die von Euch gewählte Vertretung und Eure Interessen haben dabei immer an erster Stelle zu stehen! Dabei kann man durchaus unterschiedlicher Meinung sein, am Ende des Tages darf es jedoch keine Rolle spielen, ob Eure Vertreter im Betriebsrat sich nun Grün, Rot, Blau, Gelb oder anders nennen. Das Gesetz kennt keine Oppositionsarbeit innerhalb des Betriebsrates!

Eure Interessen haben immer Vorrang!

Dafür stehen wir als AGiL Betriebsräte:Wir vertreten EURE Interessen! 

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Lufthansa-Konzerntarifrunde 2018

Lufthansa-Konzerntarifrunde 2018

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

sicherlich habt ihr verschiedenen Quellen entnehmen können, dass Lufthansa den Beschäftigten am Boden eine Vergütungserhöhung von 2,6% für 18 Monate (für Beschäftigte der LSG sogar nur als Einmalzahlung), sowie maximal 2,5% für weitere 18 Monate anbietet. Wenn man die prognostizierte Inflationsrate gegenüberstellt, bedeutet ein solches Angebot einen Reallohnverlust. Nachdem Lufthanseaten das beste Konzernergebnis der Unternehmensgeschichte erwirtschaftet haben, zeigt das vorliegende Angebot sehr deutlich die „Wertschätzung“ des LH-Managements für die erbrachte Leistung seiner Beschäftigten. 

Wir betrachten das vorgelegte Angebot als völlig unzureichend und hoffen sehr, dass das LH-Management hier noch einmal deutlich nachbessert, denn ansonsten dürften Streiks bei Lufthansa vorprogrammiert sein. Dies kann nicht im Interesse des Managements, unserer Gäste und unserer KollegInnen sein.

DEN ERFOLG DER LUFTHANSA FÜR ALLE MITARBEITER SPÜRBAR MACHEN!

Von Verdi Betriebsräten werden wir derzeit häufig angesprochen, wie sich die AGiL bei einem möglichen Streik positionieren würde. Die AGiL-Tarifkommission hat sich mit der aktuellen Situation beschäftigt und ist bereit, gemeinsam mit Verdi die Interessen unser Mitglieder und KollegInnen notfalls auch durch Arbeitskampfmaßnahmen durchzusetzen. Ein gemeinsames Vorgehen setzt jedoch voraus, dass wir uns auch über Verhandlungsinhalte und Strategien vertrauensvoll austauschen und abstimmen. Im Interesse aller Lufthanseaten appellieren wir daher zur Zusammenarbeit, denn nur gemeinsam können wir gute Ergebnisse erzielen.

Mit kollegialen Grüßen

Thorsten Beißner                                                Andreas Strache
(Vorsitzender des Vorstandes)                          (Vorstand Tarifpolitik)

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AGiL, UFO, IGL und TGL bilden Konzernbündnis zur Aufsichtsratswahl im Lufthansa Konzern

AGiL, UFO, IGL und TGL bilden Konzernbündnis zur Aufsichtsratswahl im Lufthansa Konzern

Die AGiL (Arbeitnehmergewerkschaft im Luftverkehr e.V.) hat sich mit anderen Gewerkschaften der Luftfahrtbranche UFO, TGL, IGL  zu einem Bündnis zusammengeschlossen. Dies wurde unter anderem notwendig, um ein Gegengewicht zur Partnerschaft der Vereinigung Cockpit mit der Verdi zu stellen.

“Ziel des Bündnisses ist es, so viele Berufsgruppen und Konzernfelder wie möglich, kompetent und präsent im Aufsichtsrat zu vertreten” erklärt Thorsten Beißner, Vorsitzender der AGiL. Es ist wichtig, die Dominanz der VC und ver.di, die derzeit 60% der Arbeitnehmermandate (inkl. der stellvertreten Aufsichtsratsvorsitzenden) inne haben, zu brechen und alle Interessensvertretungen aktiv und gleichwertig in diesem strategisch wichtigem Gremium zu platzieren.

Die AGiL hat bereits in der auslaufenden Amtszeit des LH-Aufsichtsrates mit Andreas Strache ein kompetentes Mitglied in dieses Gremium entsandt. „Um unsere Einflussmöglichkeiten im Aufsichtsrat besser vertreten zu können, müssen sich die Mehrheitsverhältnisse ändern.” so Beißner weiter.

Die Mitglieder der AGiL sind Mitarbeiter der Bodenverkehrsdienste sowie der operativen Steuerung in Luftfahrtunternehmen bundesweit. Unsere Bündnispartner vertreten Mitarbeiter anderer Berufsgruppen. Hierdurch stellen wir sicher, dass wirklich die Interessen ALLER Mitarbeitergruppen im Lufthansakonzern vertreten werden.

 

Weitere Informationen zur gemeinsamen Kampagne sind im Netz unter www.triff-deine-wahl.de

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AGiL LH FRAinfo August 2017

AGiL LH FRAinfo August 2017

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
auch in diesem Monat möchten wir Euch über aktuelle Themen für den Lufthansa- Standort FRA informieren. Habt Ihr Themen, die Ihr gerne beleuchtet haben möchtet? Schreibt uns eine Mail an frainfo@agil.aero Euer AGiL-Team

Fürsorgegespräch: Bedeutung und Handlungsoptionen

Verstärkt erreichen uns Rückfragen von KollegInnen zum Thema „Fürsorgegespräch“.
Wir müssen feststellen, dass „Fürsorgegespräche“ gelegentlich mit „BEM Gesprächen“ verwechselt werden und die Bedeutung sowie mögliche Folgen nicht allgemein bekannt sind.

Wir weisen darauf hin, dass die Inhalte und Grenzen eines Fürsorgegespräches gesetzlich nicht definiert sind. Wir, die AGiL-Betriebsräte, haben innerhalb unseres Gremiums mehrfach darauf hingewiesen, dass auch Fürsorgegespräche (wie auch sogenannte „Attestgespräche“) der betrieblichen Mitbestimmung gemäß §87(1) BetrVG unterliegen und der Betriebsrat daher eine Regelung zur Durchführung solcher Gespräche mit dem Arbeit- geber abschließen sollte. Zu unserem Be- dauern sieht die Mehrheit des Betriebsrates hierzu keinen Handlungsbedarf. Selbst unser Vorschlag, die Thematik „Fürsorgegespräch“ den KollegInnen mit einer Veröffentlichung näher zu erläutern, fand keine Akzeptanz im Gremium. Daher stellen wir Euch die aus unserer Sicht wichtigen Informationen nunmehr auf diesem Weg zur Verfügung.

Was ist ein Fürsorgegespräch?
Das Fürsorgegespräch darf der Arbeitgeber führen, wenn aus seiner Sicht Auffälligkeiten am Arbeitsplatz erkennbar sind, die zu Stör- ungen im Arbeitsablauf, dem Umfeld oder der Zusammenarbeit führen oder führen könnten. Zu diesem Zeitpunkt ist noch keine Pflicht- verletzung eingetreten, diese wird aber vom Vorgesetzten als wahrscheinlich angesehen, wenn das Verhalten fortgesetzt wird.

Welches Ziel wird damit vom Arbeitgeber verfolgt?
Das Fürsorgegespräch gehört tatsächlich zu gesundheitsorientierter Führung und soll der Verfestigung einer Situation vorbeugen. Ziel ist es, der betroffenen Person frühzeitig zu signalisieren, dass sie Unterstützung vom Arbeitgeber bzw. von seinem Vorgesetzten erwarten kann, wenn sie dies wünscht.

Wer ist an so einem Fürsorgegespräch beteiligt und wie ist der Ablauf?Es sollten nur der direkte Vorgesetzte und der Mitarbeiter beteiligt sein.

Möglicher Ablauf:
Wenn ein direkter Vorgesetzter den Eindruck hat, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mit- arbeiter persönliche, gesundheitliche oder soziale Probleme hat, die am Arbeitsplatz sichtbar werden und bei Fortsetzung des Ver- haltens die Vernachlässigung arbeitsvertrag- licher oder dienstrechtlicher Pflichten erwarten lassen, kann er mit dem betroffenen Mit- arbeiter ein vertrauliches Gespräch führen.
Im Gespräch soll er ausschließlich die Fürsorge zum Ausdruck bringen und Unterstützung und Hilfe anbieten.

Welche Inhalte könnte so ein Gespräch haben?
Der Vorgesetzte sollte seinen persönlichen Eindruck ansprechen, dass die betroffene Person Probleme hat, die auch am Arbeitsplatz sichtbar werden. Er sollte die aus seiner Sicht wahrgenommenen Probleme oder Auf- fälligkeiten und Veränderungen konkret benennen.

Das Fürsorgegespräch ist absolut vertraulich zu behandeln. Es hat keinen Disziplinar- charakter, schriftliche Aufzeichnungen sind nicht vorgesehen.

Der Vorgesetzte sollte fragen, ob die betroffene Person Unterstützung wünscht und wenn ja, in welcher Form. Er kann den Mitarbeiter bitten, selbst Lösungsvorschläge für die Situation zu entwickeln

Er sollte dem Mitarbeiter Hinweise auf die internen Hilfeangebote (Psychosoziale Berat- ung, Medizinischer Dienst) und externe Hilfemöglichkeiten (Beratungsstellen, Ärzte, Therapeuten) geben und Infomaterial aushändigen. Wichtig ist: Der Mitarbeiter entscheidet selbst, ob er die Gründe für etwaige Probleme darlegen möchte. Führungskräfte müssen im Fürsorgegespräch akzeptieren, wenn Mitarbeiter zurückhaltend reagieren und/oder Hilfsangebote nicht an- nehmen. Bedenkt immer, dass es sich auch bei einem Fürsorgegespräch um ein Gespräch zwischen Euch und dem Arbeitgeber handelt, aus dem arbeitsrechtliche Konsequenzen hergeleitet werden können. Der Vorgesetzte darf im Rahmen eines Fürsorgegespräches nicht über Krankheitstage oder Fehlzeiten des Mitarbeiters sprechen. Hierzu gibt es gesetzliche Grundlagen und Spielregeln, welche entsprechend in der Betriebsvereinbarung (BV) „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“ eindeutig geregelt sind. So ist u.a. vereinbart, dass der Mitarbeiter das Angebot eines BEM Gesprächs auch ablehnen kann. Wir hoffen, dass wir Euch mit dieser Veröffentlichung zumindest eine Hilfestellung geben konnten und stehen Euch für Rückfragen immer gerne zur Verfügung.

www.agil.aero im neuen Design!

Wir haben aufgeräumt, umgebaut und neu gestalltet. “Die neue Seite ist wesentlich übersichtlicher, aufgeräumter und einfacher zu bedienen als die bisherige” erklärt Benjamin Berg – bei der AGiL zuständig für die Öffentlichkeitsarbeit. Im Netz ist es wichtig, ständig auf dem neuesten Stand zu sein.

Mit der neuen Version von www.agil.aero wird auch ins- besondere die Darstellung auf mobilen Geräten optimiert. So können sich die Beuscher jederzeit und von überall aus aktuelle Meldungen lesen und sich über die AGiL informieren.

Die Weiterentwicklung hört natürlich auch nach diesem “Relaunch” nicht auf. “Der nächste Meilenstein wird der Start unseres Mitgliederbereichs” sagt Benjamin Berg. “

Das Portal wird unseren Mitgliedern künftig viele neue Möglichkeiten bieten, für die man sich bis dato per Mail oder Telefon bei uns melden musste. Vom Adresswechsel über eine neue Bankverbindung bis hin zum Download der Beitragsbestätigung. Die AGiL wird voll digital.” Auch die Übersicht über die AGiL-Betriebsräte wurde aktualisiert. Unter dem Punkt “Über uns” finden sich alle bundesweiten AGiL Betriebsräte, aufgeschlüsselt nach Betrieben. Schaut vorbei auf www.agil.aero

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Lufthansa: Zuzahlung zur Dienstbekleidung // „Kleidergeldurteil“

Lufthansa: Zuzahlung zur Dienstbekleidung // „Kleidergeldurteil“

Am 13.07.17 hatte die Ver.di im Betrieb eine Veröffentlichung mit dem Titel „Kleidergeldurteil 13.07.2017“ verteilt. Daraufhin erreichten uns sehr viele Rückfragen zu diesem Thema, weshalb wir den aktuellen Stand gerne aus unserer Sicht kommentieren möchten. 

Grundsätzlich ist es rechtmäßig, dass Arbeitgeber für die Dienstbekleidung eine Zuzahlung vom Arbeitnehmer verlangen 

können, was bereits abschließend gerichtlich entschieden wurde. Da es sich hierbei jedoch um einen Lohnbestandteil handelt, muss die Höhe dieser Zuzahlung (bzw. der Lohnabzug) entweder tariflich oder im Arbeitsvertrag geregelt sein. Bei Lufthansa wurde beides versäumt, weshalb im Rahmen einer Individualklage vom LAG Hessen entschieden wurde, dass der Kleidergeldabzug in diesem Fall unrechtmäßig erfolgte.

Wir, die AGiL, begrüßen die Entscheidung des LAG Hessen, die sich auch mit unserer Rechtsauffassung deckt. Wir möchten zur Veröffentlichung der Ver.di „Kleiderurteil 13.07.17“ wie folgt Stellung nehmen und ergänzen:

  1. Die Entscheidung des LAG Hessen ist noch nicht rechtskräftig, da der Lufthansa noch Rechtsmittel offen stehen.
  2.  Zur Vermeidung der Verjährung kommt es nicht auf die Geltendmachung der Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber, sondern auf die gerichtliche Geltendmachung an. Dies bedeutet: Um die Ansprüche aus 2014 nicht verjähren zu lassen, müsste jeder Mitarbeiter individuell bis zum 31.12.17 seinen Anspruch bei Gericht geltend gemacht haben. Nur ein Schreiben an den Arbeitgeber zu versenden, verhindert die Verjährung nicht.
  3. Da die Entscheidung noch nicht rechtskräftig ist, würden wir Euch empfehlen, zumindest aus Kostengründen, mit der gerichtlichen Geltendmachung bis zur rechtskräftigen Entscheidung abzuwarten. In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht werden nämlich die Kosten in jedem Fall zwischen beiden Parteien geteilt.
  4. Vor diesem Hintergrund, hoffen wir, dass die Tarifpartner ihr Versäumnis umgehend regeln, damit Klarheit für alle Mitarbeiter herrscht. 

Sobald es neue Fakten zu diesem Thema gibt, werden wir Euch umgehend informieren!
Für Rückfragen stehen wir Euch gerne zur Verfügung.

Eure AGiL

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Drogentests am Flughafen Frankfurt in der Kritik

Drogentests am Flughafen Frankfurt in der Kritik

Am 20.03.2017 hat die Fraport AG in einem Rundschreiben angekündigt, ab dem 03.04.2017 Drogentests für alle Beschäftigten auf dem Gelände des Frankfurter Flughafen einführen zu wollen. Auch wir, die AGiL, sind von dieser kurzfristigen Ankündigung überrascht worden. Um Handlungsoptionen zum Schutze unserer KollegInnen zu erarbeiten, haben wir ein zeitnahes Treffen von AGiL-Betriebsräten aus unterschiedlichen betroffenen Gesellschaften und die Beauftragung eines Rechtsanwaltes organisiert.

Unsere Recherche hat ergeben, dass der Flughafenbetreiber (Fraport AG) die EU-Verordnung zwar umsetzen muss, jedoch ist er in der Ausgestaltung eines Verfahrens relativ frei. Die von ihm gewählten Maßnahmen unterliegen dann aber grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrates gemäß §87(1) BetrVG. Der Konzernbetriebsrat der Fraport AG wurde bereits im Januar über die geplante Maßnahme informiert und hat dem Probelauf ohne nähere Prüfung und ohne Beteiligung der örtlichen Betriebsräte zugestimmt. Der Konzernbetriebsrat hatte hierfür keine Beauftragung und auch dessen Zuständigkeit wäre zu prüfen, weshalb die AGiL-Betriebsräte im örtlichen Gremium der Fraport beantragten, den Mitbestimmungsprozess mit der Fraport AG unverzüglich einzuleiten und die Drogenkontrollen bis auf weiteres auszusetzen. Unser Antrag wurde auch von anderen Gruppierungen im Gremium unterstützt und wurde dadurch mehrheitlich beschlossen!

Am 13.04.17 erklärte die Fraport in einem weiteren Rundschreiben, dass sie diesen Beschluss missachtet und die Drogentests weiterhin durchführen wird. Fraport ist der Meinung, dass der Mitbestimmungsprozess durch die Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 (Suchtmittelprävention und Kontrollmaßnahmen) erfolgt sei und die Kontrollen auf Basis der EU-Vorgabe umzusetzen seien.

Aus unserer Sicht ist das von der Fraport festgelegte Verfahren nicht in der EU-Verordnung vorgegeben und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sind weitreichender, als in der Konzernbetriebsvereinbarung Nr. 7 geregelt. Daher ist der Fraport Betriebsrat nunmehr gezwungen, seine Mitbestimmungsrechte und das Aussetzen der Drogentests per einstweiliger Verfügung am Arbeitsgericht zu erwirken.

Wir fordern die Geschäftsleitung der Fraport auf, gemeinsam mit ihren Betriebsräten ein Verfahren zu entwickeln, dass die EU-Verordnung beachtet und gleichzeitig unsere KollegInnen vor falschen Anschuldigungen schützt!

Denn: Ein Gutachten der medizinischen Fakultät Bonn und andere Quellen beschreiben, dass das von der Fraport AG zur Verwendung vorgesehene Testgerät (Dräger DrugTest® 5000) eine erhebliche Fehlerquote aufweist. So wurde u.a. festgestellt, dass die Spezifität bei THC (Cannabis) bei 47,2 % liegt, d.h. von 100 Probanden, die nachweislich keine Drogen (hier THC) konsumiert haben, wurden auch 47 korrekt negativ getestet. Allerdings wurden demnach 53 falsch positiv getestet, d.h. jeder zweite Mitarbeiter könnte bei diesem Testverfahren zu Unrecht beschuldigt werden. Insbesondere in Verbindung mit den von Fraport beabsichtigten Konsequenzen, ist ein solches Testverfahren aus unserer Sicht absolut untragbar!

Die Betriebsräte anderer am Frankfurter Flughafen ansässiger Unternehmen sind gleichermaßen aufgefordert, mit ihren Arbeitgebern Verhandlungen aufzunehmen. Es ist dringend notwendig, Regelungen mit den Arbeitgebern zu schaffen, die unabhängig von dem verwendeten Testverfahren der Fraport, die KollegInnen vor falschen Anschuldigungen und möglichen Konsequenzen schützen müssen.

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Lufthansa kündigt TV Schutz abkommen. Und nun?

Lufthansa kündigt TV Schutz abkommen. Und nun?

am 26.05.16 hatten wir Euch über das vom Arbeitgeber gekündigte „Schutzabkommen Rationalisierung (i.F. TV Schutzabkommen)“ informiert, dabei ging es im Kern um die Nachwirkung dieses Tarifvertrages. Noch einmal kurz zusammengefasst: Das TV Schutzabkommen ist für alle Tarifmitarbeiter in der Nachwirkung, da es in deren Arbeitsvertrag immer eine entsprechende Bezugnahmeklausel gibt. Aussagen von Verdi-Vertretern, dass der Tarifvertrag nur für Verdi-Mitglieder in der Nachwirkung sei, sind definitiv falsch! agilwerdenDie Nachwirkung des TV Schutzabkommen
wäre nur dann beendet, wenn Lufthansa und Verdi eine neue (ablösende) Vereinbarung abschließen. Wie in unserer Veröffentlichung angekündigt, möchten wir Euch heute über die Inhalte des TV Schutzabkommen und die Änderungsforderungen des Arbeitgebers informieren. Das TV Schutzabkommen wurde ursprünglich zwischen den Tarifpartnern ÖTV/DAG und dem Arbeitgeberverband geschlossen und in 1995 noch einmal zwischen Verdi und dem Arbeitgeberverband überarbeitet. Im TV Schutzabkommen ist ein Verfahren für Mitarbeiter geregelt, deren Arbeitsplatz von einer Betriebsänderung (z.B. Auslagerung, Reorganisation, (Teil-)Betriebsschließung, etc.) betroffen ist. Das TV Schutzabkommen sieht vor, dass einem von Arbeitsplatzverlust betroffenen Mitarbeiter nicht (sofort) gekündigt werden kann, sondern ihm/ihr ein anderer, zumutbarer Arbeitsplatz im Konzern angeboten werden muss. Gemäß §7 des TV Schutzabkommen kann der neue Arbeitsplatz auch geringer entlohnt werden, als der bisherige Arbeitsplatz. Aus unserer Sicht ist die auslegungsfähige Formulierung in Verbindung mit einer Ablehnung eines solchen Arbeitsplatzes durch den Mitarbeiter rechtlich fragwürdig (vgl. BAG, Urteil vom 28.10.2010 (2 AZR 688/09)). Zur Dauer des Vermittlungsversuches auf einen freien, zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des LH Konzerns, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 10.05.2007 (2 AZR 626/05) dargelegt, dass Lufthansa offenbar selbst davon ausgeht, dass sich in einem Zeitraum von 36 Monaten regelmäßig für einen Arbeitnehmer konzernweit andere Beschäftigungsmöglichkeiten finden lassen. Für Mitarbeiter über 15 Jahren Beschäftigungszugehörigkeit greift darüber hinaus der Schutz vor ordentlichen Kündigungen und ordentlichen Änderungskündigungen gemäß MTV §41(3). Dieser Schutz ist nicht etwa im TV Schutzabkommen verankert, sondern es wird dort lediglich auf die Klausel im MTV verwiesen. Welche Ziele verfolgt Lufthansa mit der Kündigung des TV Schutzabkommen?

Um es klar zu sagen: Lufthansa plant weiteren Stellenabbau in allen Konzernbereichen!

Das TV Schutzabkommen steht diesen Plänen im Weg, denn die Vermittlung gestaltet sich grundsätzlich schwierig und dauert dem Arbeitgeber entschieden zu lang. Darüber hinaus würden dem Arbeitgeber am Ende des Vermittlungsverfahrens womöglich eine Flut von Kündigungsschutzklagen ins Haus stehen.

Daher fordert Lufthansa u.a. folgende Änderungen am TV Schutzabkommen:

• Vom Arbeitsplatzverlust betroffene Mitarbeiter sollen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen und erhalten dafür eine Abfindung. Gleichzeitig verlieren diese Mitarbeiter sämtliche Leistungen, bzw. Schutzklauseln aus Tarifverträgen und/oder Betriebsvereinbarungen. Hierbei geht es Lufthansa insbesondere um den Kündigungsschutz aus MTV §41(3) (siehe oben).
• Im Gegenzug will Lufthansa diesen Mitarbeitern einen befristeten Arbeitsvertrag für längstens 24 Monaten in einer Transfergesellschaft anbieten. Die ersten 12 Monate mit 100%, danach sollen es nur noch 80% des ursprünglichen Gehalts sein. In dieser Transfergesellschaft sollen die betroffenen Mitarbeiter weiter qualifiziert und an den internen und externen Stellenmarkt vermittelt werden.
• Die Mitarbeiter sollen verpflichtet werden, aktiv am internen und externen Vermittlungsprozess mitzuwirken.
• Nimmt ein Mitarbeiter das Vertragsangebot der Lufthansa nicht an, sollen nun auch Mitarbeiter über 15 Jahren Betriebszugehörigkeit den Kündigungsschutz gemäß MTV §41(3) verlieren und ordentlich gekündigt werden können.

Diese und weitere Forderungen der Lufthansa liegen Verdi bereits seit September 2015 vor! Statt die Belegschaft über diese Pläne ehrlich zu informieren und diese mit billigerin die Tarifverhandlungen zur Vergütung und BAV zu nehmen, haben Lufthansa und Verdi hierzu Stillschweigen vereinbart! Gleichzeitig hatte Verdi der Lufthansa ein Sonderkündigungsrecht zum TV Schutzabkommen eingeräumt. So konnten die Tarifverhandlungen zur BAV und Vergütung ohne Streiks abgeschlossen und Friedenspflicht bis Ende 2017 hergestellt werden. Vor diesem Hintergrund ist die öffentliche Reaktion der Verdi – Verhandlungsführerin: „Das werden wir nicht hinnehmen!“ völlig unglaubwürdig, denn schon seit Jahren ist Verdi ein sehr verlässlicher Partner der Arbeitgeber, wenn es um Absenkungen und Auslagerungen geht. Aktuell verhandelt Verdi mit Lufthansa über neue Vergütungsstrukturen (NVB 2.0?!) und hat jüngst einen weiteren Absenkungstarifvertrag für die Technik AG und LSY verabschiedet. Es kann JEDEN treffen! Wir alle wissen, dass es höchste Zeit ist, einen anderen Weg einzuschlagen! Mit Verdi wird das aber nicht möglich sein! Wir, die AGiL haben hierzu alle Voraussetzungen geschaffen, um Verdi abzulösen. Wir benötigen lediglich einen hohen Organisationsgrad, den wir nur durch Eure Mitgliedschaft erreichen können. 

Euer AGiL-Vorstand

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Ansprüche aus der Einmalzahlung 2015
 für ehemalige Lufthanseaten!?

Ansprüche aus der Einmalzahlung 2015
 für ehemalige Lufthanseaten!?

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

im Rahmen der Tarifverhandlungen haben LH und Verdi im November 2015 u.a. eine Einmalzahlung von 2.250 Euro für alle tariflichen Bodenbeschäftigten, die im Zeitraum 01.04. – 31.12.2015 in einem Beschäftigungsverhältnis bei der Lufthansa AG standen, vereinbart.

Zu dieser Thematik erhielt die AGiL einige Rückfragen ehemaliger Lufthanseaten (Rentner, Jobwechsler, etc.) zu möglichen Ansprüchen aus dieser Einmalzahlung. Da die konkreten Vereinbarungen aus dem November 2015 bis heute vom Arbeitgeber nicht veröffentlicht wurden, erhielten wir erst auf Nachfrage zur Einmalzahlung einen Auszug aus der geschlossenen Tarifvereinbarung:

II. Einmalzahlung für den Zeitraum 01.04.-31.12.2015
Alle tariflichen Mitarbeiter, die zum 28.11.2015 in einem Beschäftigungs-verhältnis standen und zum Auszahlungszeitpunkt noch stehen, erhalten eine Einmalzahlung
i.H.v. 2.250 € (Teilzeit und unterjähriger Beschäftigungsbeginn pro rata). Die Auszahlung erfolgt mit der Vergütung des Monats Januar 2016.

Für Mitarbeiter mit Verträgen zur Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall der LSG berechnet sich die Einmalzahlung aus dem Verhältnis der tatsächlich durchschnittlich geleisteten Stunden pro Monat im Verhältnis zu dem für 163 Arbeitsstunden im Monat ausgewiesenen Basisbetrag von 2.250 €, jedoch höchstens 2.250 €. Maßgeblich für die Ermittlung der tatsächlich durchschnittlich geleisteten Stunden im Zeitraum 01.02.2015 bis 31.10.2015.

Glückliches Paar Senioren bei einem Beratungsgespräch in einer Bank

Alle Auszubildenden, die zum 28.11.2015 in einem Ausbildungsverhältnis standen und zum Auszahlungszeitpunkt noch stehen, erhalten eine Einmalzahlung i.H.v. 600€ (Teilzeit und unterjähriger Ausbildungsbeginn pro rata). Die Auszahlung erfolgt mit der Vergütung des Monats Januar 2016.

Gemäß dieser Vereinbarung hätten Mitarbeiter, die vor dem Auszahlungszeitpunkt (Ende Januar 2016) aus dem Unternehmen ausgeschieden sind (oder in Rente gegangen sind), keinerlei Ansprüche aus der Einmalzahlung.

Schon die Formulierung „Einmalzahlung“ spricht für einen Vergütungsbestandteil für die „Nullmonate“ April bis Dezember 2015. Weiter spricht auch der Sinn und Zweck der Regelung für den Entgeltcharakter und damit für einen zeitanteiligen Anspruch. Somit hätten auch Mitarbeiter, die in dem genannten Zeitraum das Unter-nehmen verlassen haben, einen anteiligen Anspruch auf die Einmalzahlung.

Eine von dieser Formulierung betroffene Rentnerin machte in der Zwischenzeit ihre Ansprüche vor dem Arbeitsgericht Frankfurt geltend. Während des laufenden Verfahrens wurde seitens Lufthansa vorgetragen, dass die tarifliche Formulierung nochmals zwischen Lufthansa und Verdi „in Überarbeitung sei“. Den Ansprüchen der Rentnerin wurde vollumfänglich stattgegeben.

Anfang April 2016 veröffentlichte Verdi dann folgende „neu ausgehandelte“ Formulierung:

Gemeinsame Erklärung der Tarifpartner zur Einmalzahlung der Tarifrunde Boden 2015
(Tarifvereinbarung vom 28.11.2015)

Alle tariflichen Mitarbeiter der im Tarifabschluss vom 28.11.2015 genannten Gesellschaften, die am 28.11.2015 in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, erhalten eine Einmalzahlung i.H.v. 2.250 € (Teilzeit und unterjähriger Beschäftigungsbeginn pro rata)

Der Anspruch auf die Einmalzahlung entsteht auch für Mitarbeiter, die am 28.11.2015 langzeitkrank außerhalb der Lohnfortzahlung sind und keinen Anspruch auf einen Krankengeldzuschuss gemäß §27 Abs. 3 und 4 MTV Nr. 14 für das Bodenpersonal der DLH AG mehr haben. Sie erhalten die Einmalzahlung

anteilig für die Zeiträume in denen sie in einem Beschäftigungsverhältnis (aktiven Arbeitsverhältnis) waren, nicht jedoch für die Zeiträume der Langzeitkrankheit außerhalb der Lohnfortzahlung ohne Anspruch auf tariflichen Krankengeldzuschuss selbst.

Nach der neu formulierten Vereinbarung hätten abermals Mitarbeiter die vor dem Stichtag 28.11.2015 aus dem Unternehmen ausgeschieden sind, keinerlei Ansprüche aus der Einmalzahlung.

Aus unserer Sicht ist dies ein Versuch, rechtliche Ansprüche ehemaliger Lufthansamitarbeiter zu beschneiden. Vor diesem Hintergrund sollten sich betroffene ehemalige Lufthanseaten überlegen, etwaige Ansprüche zeitnah geltend zu machen, da in Betracht kommen könnte, dass diese Ansprüche anderenfalls (wegen Zeitablauf) verfallen könnten.

Für die in diesem Schreiben genannten rechtlichen Aspekte möchten wir uns bei Herrn Rechtsanwalt Dirk Scheurich, Martin-Luther-King-Str. 1, 63452 Hanau bedanken.

Mit kollegialen Grüßen

Eure AGiL

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